Pal de beneficios

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GUÍA DE APRENDIZAJE No.15

PLAN DE BENEFICIOS

DISTRIBUIDORA LAP

Merchán, G.P.; Molano, K.;

 Velásquez, L.D.;Vanegas O.M.

TUTORA

Amanda Casanova

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – TECNOLOGÍA

FUNZA – CUNDINAMARCA

2018

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GUÍA DE APRENDIZAJE No.15

PLAN DE BENEFICIOS PARA EMPLEADOS

DISTRIBUIDORA LAP

Luz Dary Velásquez

Gina Paola Merchán

Milena Vanegas

Katherine Molano

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – TECNOLOGÍA

FUNZA – CUNDINAMARCA

2018

INTRODUCCIÓN

El siguiente plan de Compensación y Beneficios de la DISTRIBUIDORA LAP, está orientado a la búsqueda del mejoramiento del ambiente laboral, con el fin de impactar en la motivación, la productividad y el bienestar del capital humano de compañía.

Es por eso, el presente programa general de bienestar, tendrá la finalidad de proporcionar herramientas físicas, intelectuales y recreativas (entre otras) para el desarrollo integral de las personas, orientado al mejoramiento del clima organizacional, el desarrollo de la creatividad, productividad laboral y satisfacción personal, permitiendo a su vez, que sus aportes, acciones, responsabilidades estén encaminadas al cumplimiento de los objetivos y finalidades de la distribuidora.

La política de bienestar social de DISTRIBUIDORA LAP reconoce al empleado como un ser integral, con necesidades desde distintos ámbitos humanos, las cuales son necesarias abarcarlas con las distintos estímulos o bases que le puedan brindar a la compañía, no solo en aspectos laborales sino también personales, profesionales y desde diferentes contextos en el que se desenvuelve el individuo.

ANTECEDENTES

En el área comercial de la comercializadora LAP, los empleados en los últimos meses vienen desarrollando su trabajo de manera eficiente, mostrando excelentes resultados y logrando alcanzar las metas propuestas.  Es por esta razón que la dirección de la distribuidora LAP, ha decidido convocar a un grupo de consultores para diseñar un plan de beneficios que permita reconocer el trabajo y esfuerzo realizado por sus colaboradores, y que permitió el crecimiento y expansión de la compañía.

El   Plan de beneficios propuesto, busca   retener, atraer y motivar a los trabajadores del área comercial para alcanzar sus metas, además; que el trabajador se sienta feliz de hacer lo que le gusta generando incremento de los ingresos para la empresa, por lo tanto, es importante tener en cuenta para la identificación de las necesidades de los trabajadores algunos factores como sus gustos, entorno económico, educación, género, entre otros.

PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO – LAP

OBJETIVO GENERAL

• Fortalecer el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la compañía y motivarlos por mejores resultados.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Atraer al personal, con entusiasmo
• Atender necesidades para mejor calidad de vida del empleado
• Reducir fatiga física y psicológica
• Reducir rotación de personal
• Reducir ausentismo

GRUPO OBJETO

El presente Programa de beneficios e incentivos va dirigido a nuestra población de colaboradores directos e indirectos (en misión) de la distribuidora LAP, con extensión a su núcleo familiar, quienes tendrán acceso y cobertura por algunos de los subprogramas, estrategias y/o actividades que componen este plan.

ETAPAS DEL PROGRAMA

1.        Evaluación y Diagnóstico de necesidades: A partir de la revisión de la Caracterización demográfica de nuestros trabajadores, el informe de condiciones de Salud y una Encuesta semiestructurada de necesidades y motivaciones laborales, se levantó la información suficiente para la definición del programa.

2.        Levantamiento y aprobación: A partir de la etapa anterior, se definirá por líneas o subprogramas las diferentes estrategias y/o actividades de cada plan. Una vez levantado, se hace evaluación de presupuesto, objetivos y alcance de cada subprograma para su aprobación o desaprobación. Una vez hecho esto, se realizan los ajustes necesarios del programa y una vez cumplidas las expectativas de la gerencia asociadas al impacto y beneficio de los colaboradores, se firma el programa.

3.        Socialización del programa: Se realizará una socialización del programa y sus diferentes líneas o subprogramas, para que el 100% de los colaboradores conozca sus beneficios y contraprestaciones, sensibilizándolos sobre el impacto de ello y el propósito de la compañía por generar sentido de pertenencia y dar valor a cada uno como colaborador. Además, se hará inclusión del programa en el proceso de inducción a nuevos colaboradores.

4.        Ejecución y marcha: Se implementarán cada una de las estrategias, ejecutando las alianzas correspondientes y orientados a una programación específica.

5.        Retroalimentación: Con base en el enfoque por sistemas de gestión, el programa deberá estar sujeto a ajustes y retroalimentación por los diferentes responsables y actores en aras de fortalecer y mejorar el plan.

RESPONSABLES

Los responsables del programa será la Gerencia General, como facilitador de los espacios y garantía del presupuesto para el programa. La Dirección y equipo de Talento Humano, quienes deberán asumir las responsabilidades designadas dentro del plan. Los jefes o líderes, quienes trabajarán de la mano con talento humano para facilitar espacios, reconocimientos, acceso a la información y la participación de sus colaboradores.

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