Planeacion Y Organizacion

Resultados:

1. Busca información acerca de la técnica de evaluación del desempeño, con relación a su:

a. Aplicación

Un sistema de gestión de desempeño se basa en la estrategia corporativa, pues de esta emanaran maniobras funcionales que se convertirán en objetivos departamentales.

De estos fines se crearan los objetivos de cada puesto. Es importante tener esto presente para no asignar metas que no contribuyan a la estrategia del negocio.

El logro de los objetivos será calificado a través de una evaluación del desempeño. Debe describirse el objetivo y asignar estándares de desempeño.

En un sistema de gestión de desempeño se monitorea el avance semanal, mensual, bimestral o trimestral del logro de los objetivos. El jefe inmediato tendrá reuniones individuales con sus colaboradores para verificar si se han logrado las metas y si no identificar las causas y generar planes de mejora.

Existen otras evaluaciones que se denominan de 360 grados, en las que el empleado es calificado por su superior inmediato, sus subalternos y sus clientes internos sobre la forma en que es percibido el suministro de sus servicios. Estas valoraciones son estrategias de retroalimentación para mejorar el desempeño de competencias.

b. Proceso.

El jefe inmediato debe recolectar información que evidencie el desempeño de su colaborador y documentar con base a ello la evaluación de desempeño. En algunas empresas se le pide al empleado que haga lo mismo, de esta forma estará informado sobre sus oportunidades y fortalezas.

Después se tendrá una reunión para revisar los resultados de la evaluación. Es muy importante que el jefe inmediato cumpla las reglas de los procesos de retroalimentación, pues el objetivo es ayudar a generar tácticas para mejorar el desempeño. Pueden ser actividades específicas o sesiones de capacitación.

También vemos que el papel recursos humanos es entrenar a los líderes de departamentos para que esto se lleva a cabo.

Una vez que se concluya la evaluación, será enviada a recursos humanos quien documentara lo necesario, analizara tendencias e informara a la dirección general de los resultados.

La expectativa sana es que el resultado de las evaluaciones se presente a través de una curva simétrica donde uno de sus extremos cuente con información referente a personal de pobre desempeño y otro demuestre información de personal de desempeño sobresaliente.

c. Métodos

A continuación describimos algunos métodos para evaluar el desempeño.

• Método de la escala gráfica. Este método se le denomina también evaluación del desempeño con base en competencias. En este procedimiento la empresa ha identificado un número de competencias genéricas que son relevantes para el logro de la estrategia del negocio.

• Método de clasificación alterna. En este método se detallan los nombres de todos los empleados a evaluar y se enlistan con base en el que tenga el mejor desempeño en el nivel más alto de la clasificación y el que tenga el más pobre en el nivel más bajo.

• Método de comparación por pares. Consiste en identificar que atributos se van a evaluar y comparar. A cada empleado se le mide con un compañero para establecer quien tiene el mejor desempeño.

• Método de distribución forzada. Consiste en que al distribuir en una curva las calificaciones de cada empleado evaluado, esta tenga una distribución simétrica, donde se encuentre en un extremo el personal con bajo desempeño y en el otro el personal sobresaliente.

• Método de incidente crítico. En este método el jefe inmediato llevara una bitácora de las manifestaciones de conductas positivas y negativas que haya manejado el empleado.

• Método de escalas de estimación ancladas a conductas. Se fundamenta en el método de incidente crítico complementado por una escala numérica.

d. Retroalimentación

Lo más importante de una evaluación es que el empleado tenga una retroalimentación objetiva e inmediata, pues de esta forma se le dará la oportunidad de implementar estrategias de mejora. El papel que se espera del supervisor es que apoye al empleado a establecer planes de acción y asegurar que se cumplan.

Las evaluaciones de desempeño pueden ser útiles para:

• Diseñar e implementar planes de sucesión

• Otorgar promociones internas

• Otorgar transferencias para formar al personal para posiciones superiores

• Otorgar aumentos de sueldo

• Identificar personal con pobre desempeño con quien hay que establecer planes de acción.

2. Una vez que tengas la información, busca datos sobre la entrevista de evaluación:

a. Tipos de entrevistas de evaluación del desempeño.

• Entrevista satisfactorio- merece un ascenso. En esta entrevista la evaluación del candidato ha recibido una calificación de satisfactoria porque ha logrado sus objetivos, superando algunos de ellos. Esta entrevista generalmente es sencilla, pues implica conocer las expectativas de desarrollo del evaluado y diseñar un plan de carrera. Esto requiere detectar necesidades de capacitación para desempeñar posiciones superiores o ser transferido a posiciones que se encuentran en su mismo nivel organizacional, aunque representaran aprendizajes.

El proceso se cierra documentando el resultado de la entrevista en el formato de evaluación del desempeño y enviándolo al área de recursos humanos, donde se recomendaran las estrategias de capacitación conforme a la detección de necesidades encontradas.

• Entrevista satisfactorio- no merece un ascenso.

Al igual que el punto anterior, el empleado ha recibido una calificación satisfactoria, aunque no es posible otorgar un ascenso. Las causas más comunes son:

- No habrá un puesto vacante, a corto o mediano plazo, que pueda ser desempeñado por el empleado.

- El empleado tiene interés a seguir desempeñando su puesto.

- Al empleado no le interesa una transferencia.

El

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