Poceso De Integracion

PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL PERSONAL NC. ISO 3001– SGICH (Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano)

Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

Los componentes del proceso de selección de personal son los siguientes:

Planeación: Antes de proceder a la contratación de cualquier persona, la organización debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.

Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionará a los más calificados.

Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.

Inducción: Una vez contratados a los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto como a la organización en general.

Desplazamiento: Tras la conclusión del programa de inducción, los empleados siguen participando en el proceso de integración del personal.

Separación: La etapa final es la separación de la organización.

Planeación de recursos humanos

Implica el pronóstico de las necesidades de recursos humanos de una organización y la determinación de los pasos a seguir para satisfacerlas. Algunos de los instrumentos y técnicas propios de la planeación y pronóstico de estas necesidades son: Inventario de habilidades, los análisis de funciones, los organigramas de reemplazos y los pronósticos expertos.

• Inventario de habilidades: Expediente detallado de cada empleado en el que se consigna su nivel de estudio, capacitación, experiencias, antigüedad, puesto y sueldo vigentes y trayectoria de desempeño.

• Análisis de puestos: Es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto específico y de la características personales, habilidades y experiencia necesarias para su exitoso desempeño. Un análisis de puesto completo se compone de dos partes: una descripción y una especificación.

• Gráfica de reemplazos: Diagrama en el que, junto a cada puesto de la organización, aparecen los nombres de la persona que lo ocupa y de los candidatos a reemplazarlo.

Reclutamiento

Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen puestos vacantes. Sin embargo, también sirve para identificar las necesidades de los posibles empleados. Tres factores externos influyen en el proceso de reclutamiento: las reglamentaciones gubernamentales, los sindicatos y el mercado de trabajo.

Selección y Contratación

Algunas de las fuentes de información para la toma de decisiones de selección son las siguientes:

 Curriculum Vitae

 Comprobación de referencias

 Solicitudes de empleo

 Adelantos realistas de trabajo

 Entrevistas

 Pruebas

 Centro de evaluación

Inducción

Programa formal e informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas de la organización. Un programa eficaz de inducción hace lo siguiente:

 Promueve expectativas de trabajo realistas

 Promueve una conducta de trabajo funcional

 Reduce tiempo y esfuerzo

 Reduce la rotación de empleados

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Capacitación: Mejoramiento de las habilidades de un empleado hasta el punto de que sea capaz de ejercer sus labores vigentes.

Programas de desarrollo: Mejora de las habilidades de conceptualización y humanas

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