Primera parte del Examen Final

EXAMEN FINAL

Primera Parte

El siguiente cuestionario sobre la película MoneyBall (con Brad Pitt), deberá ser respondido de manera grupal.  Les rogamos mandar un cuestionario por grupo.  La calificación de este cuestionario representa el 75% de la nota final del examen.  La fecha límite para la entrega es el sábado 15 de agosto a las 12pm.

El cuestionario deberá ser enviado a:

stefan.reich@claconsulting.com

leticia.malaquio@claeducation.org

1. ¿Qué desafío enfrenta los Oakland Athletics como organización en el año 2002? ¿Cuáles son los elementos adaptativos que tiene que abordar?

Desafío: Adaptarse al cambio de metodología de trabajo del club.

Elementos adaptativos

Los elementos adaptativos identificados son:

1. Tensión: Cuando el gerente general hace la pregunta difícil: Cual es el problema? Para los cazatalentos el problema es reemplazar a los jugadores que se han vendido basándose en la experiencia que tienen y la intuición ambas técnicas les han funcionado por 150 años. Mientras que para el gerente general es adaptarse o morir en un contexto de recursos limitados para contratar jugadores competitivos.
2. Resistencia: Por parte del sistema existente en el beisball, en adoptar el nuevo modelo de selección de jugadores planteado por el gerente general y jugar en base a ello.
3. El problema: Son las personas que por una parte ven un problema “técnico” en el cual buscan usar las técnicas que le han funcionado siempre y el gerente general que ve una oportunidad de hacer un gran cambio en adoptar una nueva metodología (bajo marco estadístico) y su innovación y aplicación basado en las estadísticas.
4. Generación de Facciones: Ante el desafío adaptativo se forman las facciones, de una parte el ge general, del otro los cazatalentos, los medios de comunicación y el entrenador, así como el propietario del equipo de beisball que tiene una posición neutra finalmente, los otros clubes, los fanáticos.
5. Requiere Experimentación y tiempo durante el cual se realiza el desafío adaptativo: Al principio se suman varias derrotas y las facciones opositoras comienzan hacer sentir su voz de oposición y rechazo indicando que el experimento ha fracasado, pero conforme se implementan otras técnicas de intervención, la situación mejora y por primera vez en la historia del béisbol, este equipo logra tener 20 victorias consecutivas y una parte de la oposición como la hinchada comienza a cambiar y apoyar el cambio.
6. Capacidad de reacción inmediata para incluir/excluir jugadores.

1. ¿Qué facciones surgen en relación al desafío adaptativo y cuáles son sus valores y puntos de vista frente al problema? ¿Qué posibles pérdidas existen para cada grupo?

Facciones:

• A Favor (Billy Beane y Peter Brand): son dos personas con ideas innovadoras, fuera de serie, cohesionados y persistentes, que llevan a cabo una nueva idea innovadora que finalmente logran implementar y que tuvo éxito.

• Opositores (Cazatalentos): personas que no están a favor, tienen mucha experiencia en béisbol que siguen un patrón que se basa en la experiencia, intuición y apreciación subjetiva, son los opositores al nuevo esquema de trabajo de Billy Beane y Peter Brand porque no es la forma tradicional de manejar a un equipo de jugadores (no quieren dejar  su zona de confort)

• Neutro: (Propietario del equipo): quien contrata el gerente general, no quiere salir del presupuesto del club, y cree ciegamente que su equipo está por debajo de los equipos pobres.

• Neutro: Entrenador (Art Howe): es una persona conformista y sin visión, no acepta el cambio de esquema de trabajo que trata de implementar  Billy Beane.

• Tibios: Jugadores: personas de bajo salario, sin motivación, con edades por encima de lo necesario para el juego competitivo, y lo más importante sin identidad con el equipo.

Facción A favor:

Gerente General de Atléticos de Oakland- Billy Beane

Peter Brand -Asistente de gerente general

a. Valores:

Autoridad, Competencia, Reconocimiento, Innovadores, Persistentes y cohesionados en su objetivo.

b. Puntos de Vista:

“Somos el enano de la camada y este al final muere”

“Formar un equipo de campeonato”

“Yo odio perder”

“No ven realmente los factores realmente importantes para seleccionar un jugador, se debe comprar victorias, comprar carreras.”

“Creo en lo que hacemos, los resultados no muestran aun lo que vamos a lograr”

“Existen jugadores infravalorados con alto potencial que el reconocido por los cazatalentos y están al alcance del presupuesto”

c. Pérdidas:

Empleo. Seguridad, Dejar atrás el sentimiento de haber defraudado a los que confiaron en él. Reconocimiento, Autoridad (Formal/ luego Informal).

Facción Oposición:

Líder de Oposición Cazatalentos del club Atléticos de Oakland- Grady,  Entrenador club Atléticos de Oakland - Art Howe

a. Valores:

Competencia, Seguridad, Poder, Experiencia, Intuición, Valoración subjetiva

b. Puntos de Vista:

“Nos ha funcionado durante 150 años, experiencia e intuición”

“El nuevo enfoque no va funcionar”

“El experimento ha fracasado”

“El problema es el gerente general”

“Yo soy el entrenador, yo hago mi trabajo y tu haz el tuyo”

c. Perdidas:

Empleo. Reconocimiento en el mercado. La forma como siempre se han hecho las cosas.

No renovar el contrato para el siguiente año.

Facción Tibia: Jugadores nuevos (renegados)- Scott Hatteberg, Chad Bradford

a. Valores:

Seguridad, Reconocimiento

b. Puntos de Vista:

“Entienden sus verdaderos talentos ocultos que nadie más ve”

c. Perdidas:

Empleo. La posibilidad de seguir jugando. Dejar atrás la desmotivación y autovaloración de sus talentos.

Facción Neutra: Propietario del equipo Atléticos de Oakland - Stephen

a. Valores:

Dinero, Autoridad,  Poder.

b. Puntos de Vista:

“Trabajemos dentro de nuestros límites”

“No vamos a competir con los equipos ricos”

“Somos un equipo de mercado chico”

c. Perdidas:

Dinero, Reconocimiento.

En el proceso del cambio adaptativo se analizó y se determinó que existen las siguientes perdidas:

• La facción de Billy y Peter, con su método innovador, creen que pueden perder su seguridad, credibilidad, autoridad (formal e informal), y reconocimiento.

• La facción de los cazatalentos cree que pueden perder su renombre, influencia e imagen en el proceso de elegir a los jugadores.

• La facción del propietario cree que puede perder dinero al fichar jugadores que luego no pueda re-venderlos a otros equipos.

• La facción del entrenador cree que puede perder su autoridad, renombre y trabajo.

• La facción de los jugadores cree que pueden perder sus contratos (trabajo) y la opción de compra de otros equipos de béisbol.

1. ¿Cuál es la calidad del ambiente contenedor en la organización para poder enfrentar el trabajo adaptativo? ¿Cuál es el nivel de desequilibrio para las distintas facciones en relación al problema y cómo evoluciona durante la película?

• La calidad del ambiente contenedor es muy débil, debido a que dicho ambiente está sujeto a las fuerzas de presión y tensión porque cada quien “jalaba agua para su molino” y “defiende su posición” (estaba organizado por entrenador, jugadores,  propietario, Billy y cazatalentos). En el transcurso de la película se observa un proceso de cambio lento al inicio, luego pasa a un plano estable y se consolida cuando este va tomando fuerza.

• El nivel de desequilibrio es alto y se va notando en la media que Billy trata de implementar su metodología, es decir cuestiona el proceso tradicional a los cazatalentos. El desafío adaptativo lleva consigo pérdida de seguridad, autoridad, pero cuando el proceso avanza los involucrados se van adaptando bajo la nueva metodología de trabajo.

• Billy y Peter (cuando se juntaron) buscan ideas innovadoras para aplicarlas en el club, la estrategia de utilizar mecanismos estadísticas para evaluar y contratar nuevos jugadores, pasan de una zona tranquila y con trabajo seguro a una zona de baja tolerancia cuando el equipo tiene derrotas seguidas  y toman medidas extremas y rápidas  al vender/canjear jugadores que no son productivos, cuando la nueva metodología funciona pasan a una zona productiva.

• Respecto a los cazatalentos se encontraban en una zona de confort, dado que para ellos su modelo era bueno y no quieren el cambio a la nueva metodología de Billy, pretendían seguir con el esquema tradicional, no hubo intención de cambio de actitud.

• El propietario se mantiene en la zona de confort en donde lo único que le preocupaba era no excederse del presupuesto.

• El entrenador se mantiene en la zona de confort, sin motivación y sin ambiciones, su interés principal es la renovación de su contrato, no estaba de acuerdo con las decisiones e indicaciones de Billy, su interés por cuidar su imagen  para tener opción de fichar por otro equipo.

• Los jugadores se encontraban en una zona de confort pero cuando empieza el proceso adaptativo pasan a un zona de tensión, desequilibrio y fricción, pero en el transcurso del proceso baja la tensión y se equilibra el ambiente cuando empiezan a comprender el cambio de metodología.

• La calidad del ambiente contenedor es bastante pobre, ya que sólo se tiene a 2 personas que creen en el desafío adaptativo y todo el resto está en la oposición o es neutra. Existen desequilibrios en las distintas fases por las que atraviesa el equipo como:
• 1. Definir cuál era el problema que buscaban resolver los cazatalentos. Aquí el Líder de los cazatalentos- Grady fue despedido.
• 2. Derrotas sucesivas al inicio del despliegue de la estrategia, por falta de comunicación y aceptación por parte del entrenador que sigue armando el juego sin tener en cuenta la estrategia y la deja de lado. Aquí el gerente general presiona y se deshace de los jugadores que no se ajustaban a su modelo y comienza a intervenir de forma más eficiente a través de la comunicación y el acercamiento más humano a los jugadores y la forma de despedirlos , así como de brindarles algunas facilidades como la bebida gratis.

1. ¿Qué estrategias de diagnóstico y de intervención utiliza Billie Beane como Gerente General para movilizar a la organización a enfrentar el problema? ¿Qué estrategias le faltaron y qué errores de diagnóstico comete que aumentan el riesgo de fracaso?

Diagnóstico:

• Historia Personal, que vivió al haber sido rotulado como una “promesa de superestrella del béisbol” por los cazatalentos y cuestiona el sistema.
• Autoridad Formal, impone la estrategia de selección y así como la forma que debía desplegarse en el campo de juego.
• Historias grupales, es una derrota más para su equipo y desea fervientemente ganar y reestructurar un equipo de campeonato, frente a la venta de sus jugadores estrellas.
• Autoridades Informales: Los cazatalentos que ven de una forma que para el gerente general consideran obsoleto.
• Intervención:
• Reconocer el verdadero problema
• Desafío los supuestos que existían sobre selección del jugador.
• Hace la pregunta difícil durante todo el experimento.
• Da feedback acerca del desempeño del jugador, lo felicita e indica la forma en que se puede aprovechar mejor el talento del mismo.
• Hace alianzas con el líder informal- David Justice “Se un líder para los novatos”, “Quiero que juegues como el jugador que eres ahora, no el del pasado”.

Las estrategias que le faltaron:

• 1. Al inicio le falto comunicar como seria en adelante el tema de la estrategia en el campo, donde se buscaría aprovechar y explotar el talento natural que tenía cada jugador, esto básicamente al entrenador. Así mismo, no se le explico el objetivo que se estaba buscando a los jugadores tanto nuevos y antiguos.
• 2. Le falto hacer las alianzas adecuadas con el líder informal.
• El error de diagnóstico, fue que por ser la autoridad formal superior se debía acatar lo que él había marcado como rumbo, sin embargo el entrenador no la siguió. Así como los jugadores nuevos venían con falta de motivación y autoconfianza en sus propias capacidades por ser en el mercado de los cazatalentos “Jugadores no valorados, descartables, raros”
• Billy al ser contratado da a conocer su idea innovadora, la idea va tomando forma y se refuerza cuando conoce a Pete, realiza una análisis de síntoma vs. causa, lo cual permite identificar la problemática en el entorno, entendiendo el problema propone una idea innovadora (se basa en un método estadístico), esto lleva a Billy a colocar el elefante sobre la mesa, lo cual genera un desequilibrio en las facciones y realiza intervención directa. Billy utilizo la estrategia de observar desde el balcón, siempre opinaba, desafiaba a las facciones y finalmente implementa su metodología

• Desde el análisis al entorno adaptativo se observa que no aplico la estrategia de acercamiento y cohesión con el equipo, también falto transmitir el nuevo modelo de trabajo desde el inicio, de tal manera que todas las facciones logren comprender lo que quería hacer y cambiar dentro del equipo de trabajo, tampoco supo escuchar a la gente, debió aplicar mayor análisis para entender mejor a todas las facciones, asimismo formar alianzas estratégicas con el objetivo de dar a conocer, entender y comunicar su idea innovadora.

Segunda Parte

Evaluación Grupal de cada uno de los participantes (25% de la nota del examen final)

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