Principales Elementos De La Planificación

INDICE:

El personal

Los materiales

Los procesos

La planta

EL PERSONAL

ADMINISTRACION DEL PERSONAL

La Administración del personal se puede considerar constituida de dos

partes: una, la administración supervisora ejercida por el jefe del

departamento y sus superiores en las relaciones diarias el liderazgo

ejercido por el supervisor-; y la otra dirección de las condiciones de

trabajo del empleado. Este capítulo sólo tratará el segundo aspecto que por

conveniencia será denominado Administración del personal.

Generalmente se acepta que la administración de personal abarca las

siguientes actividades:

1- Planeación del personal de oficina y de la fuerza laboral

2- Educación, entrenamiento y desarrollo

3- Relaciones Industriales

4- Beneficios

5- Salarios

6- Salud y seguridad

Ninguno de estos aspectos es menos importante que los otros, si bien algunos

son los que más se descuidan. Hay que hacer notar que en general, el

administrador de personal actúa con un carácter de consejero: como han

puntualizado Pigors y Myers... la responsabilidad de obtener resultados con

los miembros de su equipo de trabajo recae en el gerente, no en el

administrador de personal. Esto no debe implicar que la función del

administrador es menos importante que cualquiera de las otras funciones de

soporte: en efecto, no hay duda que con el considerable crecimiento en

legislación y la intervención de organizaciones externas, durante las

últimas décadas las tareas del departamento de personal han llegado a se

extremadamente complejas. Más aún, científicos conductistas a diario revelan

información concerniente a la naturaleza y esto, aunando a la complejidad de

la tarea, requiere que la función del administrador de personal pueda

desempeñar satisfactoriamente sólo por ejecutivos entrenados de muy alta

categoría.

NECESIDAD DE UNA POLÍTICA PARA EL PERSONAL

Habiendo aceptado que la administración de personal es una característica

importante de la actividad gerencial, entonces, como en todos los demás

aspectos esenciales las decisiones hay que tomarlas con base en una política

declarada y no de manera arbitraria. La importancia de esto no puede sobre

enfatizarse: un lugar donde existan anomalías o distinciones de vez en

cuando provocará fricciones internas que pueden , también eventualmente,

trastornar seriamente la producción. A menos que se haya considerado

cuidadosamente una política, las anomalías serán extremadamente difíciles de

evitar. De igual manera, ninguna organización se puede desarrollar con

firmeza a menos que las implicaciones de los avances tecnológicos y

sociológicos hayan sido incorporados dentro de su política de personal. Si

ésta se ha hecho pública, entonces el convertir dicha política en acciones

se simplifica, si bien debe ser necesario darse cuenta que la implementación

de una política de personal se hace mucha más difícil si otros aspectos de

la gerencia son débiles. La buena disposición y la lealtad se pueden y deben

emplear para superar dificultades, pero de ellas no podrá esperarse que

suplan ineficiencias gerenciales.

El gerente de personal tiene que intervenir activamente en el diseño y

determinación de la política a seguir. Tendrá que ser capaz por

entrenamiento e inclinación de asegurar que las necesidades de3 los

empleados como personas tienen tanta carga como las de la compañía como

corporación. Como se discute en todos lados en un contexto muy diferente,

... todas las necesidades son útiles a sus poseedores y el ejecutivo de

personal debe aconsejar no sólo en aspectos tales como el número de

empleados, su reclutamiento, también estar en una posición para comentar

acerca de reacciones humanas y proponer acciones.

RECLUTAMIENTO

Este aspecto de trabajo con el personal cubre la obtención y selección

;con la colaboración del departamento de supervisiones;de nuevo

personal, su ingreso a la compañía y el chequeo de las condiciones de

trabajo, para asegurar el cumplimiento de los estatutos y órdenes, leyes

locales, acuerdos con los sindicatos y cualquier otra reglamentación

aplicable.

Es difícil ver por qué hay que considerar que la elección de un nuevo

empleado;posiblemente el más complejo e imprescindible organismo- es

mucho más simple que la elección de una parte nueva de metal por ensamblar.

El ejecutivo de personal deberá tratar de asegurar que:

1- Se ha establecido la necesidad de un nuevo empleado.

2- El trabajo está definido adecuadamente;aquí se puede analizar con

mucho detalle las necesidades del trabajo, expresadas en una manera

comprensible.

3- Tomar las acciones apropiadas para localizar al personal idóneo. Esto

incluiría el uso de agencias de empleos, poner anuncios, búsqueda directa o

identificar al candidato apropiado dentro del personal interno. Los archivos

bien llevados mostrarán qué recursos son más los efectivos en cualquier

circunstancia particular.

4- Emplear métodos útiles en la selección de candidatos particulares. Aquí

la diversidad de medios es muy amplia, una simple entrevista de cinco

minutos hasta las entrevistas tensionantes, las simples pruebas de aptitud a

las complejas investigaciones sociológicas.

5- Una vez que un empleado se admite, tiene que incorporarse a su trabajo

(inducido), de manera que comprenda que se requiere de él y que él puede

necesitar de la organización.

6- Cuando un empleado se marcha, se investigan las razones de su partida, no

sólo pensando en eliminar al individuo, sino para resolver cualquier

problema. Los costos de empleo son sustanciales y si se logra reducir la

rotación de trabajadores, se obtienen verdaderos ahorros.

RELACIONES INDUSTRIALES

Las relaciones entre empleador y empleado son difíciles y delicadas,

frecuentemente dependientes de sutilezas intangibles y de la política de la

compañía. Con frecuencia las compañías buscan simplificar esta situación

acudiendo a una oficina de relaciones industriales, esperando que así se

resuelvan todos los problemas. En verdad, estas relaciones no pueden ser

evitadas, Las buenas relaciones industriales parten de unas buenas políticas

de personal y éstas deben ser conocidas y empleadas por todos lo gerentes a

todos los niveles.

El autor recuerda a una compañía donde la seguridad del empleo era

extremadamente mala, el dueño de la misma, un empresario dinámico y robusto, con alegría y brutalidad despedía ofendiendo a los empleados. Este

comportamiento se hizo progresivamente más duro convirtiéndose en un

apolítica de contratar y rechazar, ya que los gerentes se habían hecho a la

manera del dueño. Los costos de este comportamiento fueron sustanciales y en un intento para reducirlos se emplearon regularmente ejecutivos de personal

;y por lo regular se marcharon, ya que trataron de aplicar una

política de personal como la explicada anteriormente. La calidad en el

producto ...asunto de todo mundo.

Dicho lo anterior hay que reconocer que la intervención creciente del estado

en aspectos concernientes a los empleos, y el crecimiento de los sindicatos,

ha hecho necesario que por lo menos un ejecutivo dentro de la organización

tenga que especializarse en relaciones industriales. El ejecutivo tiene que

ser capaz de presentar a la gerencia de la compañía en cualquier reunión que

tenga lugar, ya sea con los sindicatos, los comités de trabajo, comités de

delegados sindicales o cualquier otro cuerpo negociador. Esto requiere un

conocimiento completo de todos los acuerdos relevantes y reglas locales, por

lo que no es materia que se lleve fácilmente que en algunas industrias los

distintos acuerdos son complejos y requieren de un gran estudio. La

situación en una fábrica con diferentes líneas de producción en donde

numerosos sindicatos están involucrados es aún más complicada.

Probablemente la característica más importante de este trabajo es que el

ejecutivo de personal tenga que ser muy honesto. Debe presentar el punto de

vista de la compañía en forma clara y concisa, no debiendo tomar opiniones

personales. La buena fe en las negociaciones es esencial y cualquier

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