Pruebas de actitudes e interes 2

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Participante:

Mabel Remis Abrahán

Matricula:

13-3180

Materia:

Pruebas de actitudes e interés ll

1-Realización de un análisis crítico a partir de la lectura del libro de texto básico“”, que contenga:

1. Utilidad de la medición de los intereses profesionales.
   
   los intereses profesionales ayuda en dos ámbitos muy importantes:
   En el ámbito Académico. Ayuda a los estudiantes recién graduados a ubicar cuáles son sus intereses profesionales para elegir una mejor carrera, al tener interés personal por la carrera elegida esto le proporcionara cierto grado de ventaja a medida que les permite acoplarse más en su carrera y desarrollarla con éxito.
   
   En el ámbito Laboral. Los empleados que tienen un perfil de intereses similar al de sus trabajos tienden a ser más productivos. Si el personal de Gestión Humana se dedica a buscar específicamente las personas cuyos intereses encajen mejor con el perfil del puesto, tendrá un ambiente laboral, más productivo y agradable, las personas trabajarán más a gusto haciendo lo que más les interesa y realmente es un trabajo satisfactorio para ellos; aumentará el rendimiento de la empresa para la que trabajan y mejorarán su nivel de vida en la parte emocional.
   
   
2.  Reseña de inventarios de intereses y cuantos más existen
   
   Inventario de intereses vocacionales de Strong. E.K. Strong Jr. Comenzó a examinar las actividades que les agradaban y las que no les gustaban a los individuos con diferentes profesiones. Strong y sus colegas encontraron que las personas que tienen la misma línea de trabajo también tienen pasatiempos similares, les gustan los mismos tipos de entretenimiento y leen la misma clase de libros y revistas.
   
   Con esta investigación como base se desarrolló una prueba que correspondiera los intereses en una materia con los intereses y valores de un grupo criterio que estuviera satisfecho con las profesiones que habían elegido. A este procedimiento le llamaron adecuación de criterio o enfoque de grupo-criterio. Esta prueba es conocida ahora como el inventario de intereses vocacionales de Strong.
   
   Uno de los hallazgos más interesantes que surge los cientos de estudios es que los patrones de interés permanentes son relativamente estables a lo largo del tiempo. Los estudios también mostraron que los patrones de intereses quedaban bien establecidos a los 17 años de edad. A pesar de la amplia aceptación en el uso del SVIB, empezó a cuestionarse la prueba a finales de los años sesenta y principios de los setenta.
   
   Inventario de intereses de Strong-Campbell. Esta es una nueva versión del SVIB publicada por D.P. Campbell en el 1974. El SCII fuela respuesta de Campbell a las deficiencias del SVIB.
   
   Al desarrollar el SVIB, Strong no proporcionó una explicación teórica acerca de por qué a ciertos tipos de individuos les agradaban algunos campos y otros no. Sin embargo, Campbell se interesó en la teoría de la elección vocacional de J.L. Holland, quien postulaba que los intereses expresan la personalidad y que la gente puede ser clasificada en una o más de seis categorías de acuerdo a sus intereses. Cuando Campbell incorporó la teoría de Holland y sus seis factores de personalidad en el SCII, proporcionó una base teórica para una nueva prueba de la que el SVIB había carecido.
   
   Holland ha resumido 50 años de investigación apoyando la afirmación de que los intereses ocupacionales reflejan la personalidad.
   
   La evidencia sugiere que los intereses medidos por estas pruebas son estables. La última versión del SCII salió en la primavera de 1985. Aun cuando los cuadernillos y las hojas de respuestas no cambiaron, el perfil del SCII se amplió incluyendo 207 escalas ocupacionales, 144 de las cuales habían sido desarrolladas desde 1977.
   
   Estudio de habilidades e intereses de Campbell. David Campbell comenzó a trabajar en la escala de intereses vocacionales de Strong en 1960 siendo estudiante graduado de la Universidad de Minnesota. En 1963 Strong fallece, y la universidad de Minnesota, se convierte en el representante principal del SVIB. Campbell recibió los derechos de la mayor parte del trabajo acumulado. En 1992, Campbell público el estudio de habilidades e intereses de Campbell (CISS). El mismo es aplicado para evaluar intereses acerca de 200 tópicos ocupacionales y académicos. Evalúa el grado de habilidad que tienen en 120 ocupaciones específicas. Fundamentalmente, el CISS brinda una variedad de tipos de escalas diferentes, para cada una de ellas se ofrece un nivel de interés y una puntuación de habilidad. Finalmente, el reporte personalizado también incluye un planeador de carrera y una guía para ayudarle a interpretar los resultados.
   
3.  Eliminación del sesgo de género.
   
   Los seguidores de los derechos de las mujeres han señalado justificadamente que los primeros inventarios de intereses discriminaban a la mujer. Los inventarios de intereses tendían a orientar a la mujer a trabajos tradicionales, como enfermera, empleada de oficina y profesora de nivel básico. El SVIB, inventario principal en el momento del reporte de la comisión, tiene formas separadas para hombres y mujeres. Las carreras en la forma para mujeres, señaló, que éstas tienen a presentar un estatus más bajo y menores salarios.
   
   Es respuesta a esta crítica, el SCII comenzó por utilizar las mismas formas tanto para hombres como para mujeres. El SCII tiene mejores recursos para reducir el sesgo de género y nuevos instrumentos, como el SCISS, hubieran llegado aún más lejos.
   
   La mayoría de los instrumentos han reducido pero no eliminado el sesgo de género. Los diseñadores de dichas pruebas han trabajado para resolver estos problemas. Aun cuando las partes de los intereses básicos y el tema general del SCII y del CISS comparan las respuestas del sustentante con aquellas del grupo de referencia combinando hombres y mujeres, las escalas ocupacionales se normaron separadamente. Esperamos que el uso de normas iguales o diferentes para hombres y mujeres continúe generando controversia y debate.
   
    
4. Aptitudes e intereses. Qué miden.
   
   Los inventarios de intereses miden intereses; no miden las oportunidades de éxito de las personas en el empleo que les interesa.
   
   El grupo de normas del inventario de Strong se obtuvieron con personas lo suficientemente exitosas en diversos campos como para permanecer en el trabajo durante periodos definidos. Sin embargo, es imposible medir el grado de éxito. Si obtiene una alta calificación para una ocupación particular, significa que tiene intereses similares a los de las personas que laboran en dicho campo. 
   
   
5.  Teoría de elección de carrera de Roe
   
   Roe afirma que la elección de carrera es resultado del tipo de relaciones familiares durante la niñez. Roe concluyó que algunas personas están interesadas principalmente en los demás, mientras otras no. Esta teoría identifica el grado de orientación hacia la gente como el principal factor en la elección de carrera. Los orientados a las personas buscan carreras en las que puedan contactar con las personas, aquellos no orientados hacia las personas, elegirán profesiones como la ciencia o tecnología o aquellas que involucren actividades al aire libre.
   
   Para medir las características descritas en la teoría de Roe, desarrollaron el estudio de preferencias ocupacionales de California COPS (por sus siglas en Ingles). Esta prueba pide a los sustentantes que indiquen en una escala de puntos el grado de preferencias de 168 diferentes actividades ocupacionales. El COPS califica es seis campos, estético, negocios, lingüísticos; científicos; servicio y técnico.
   
   
6.  Importancia de los rasgos de la personalidad en la evaluación de intereses ocupacionales.
   
   Hasta ahora todas las aproximaciones para evaluar intereses ocupacionales que se han presentado anteriormente, suponen que los intereses son características de personalidad relativamente estables. Gran parte del estudio de la personalidad se ha dedicado para investigar cómo se agrupan los rasgos.
   
   

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