Seguridad en el trabajo en Venezuela

En Venezuela existen dos clases de estabilidad laboral, la absoluta y la relativa. De conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo la estabilidad relativa se establece como el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente (Artículo 112 LOT), mientras que la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción, reservada a contingentes específicos de trabajadores expresamente contemplados en la norma (LOT y LOPCYMAT). Sin embargo, en la actualidad existe una marcada tendencia en la legislación venezolana hacia una estabilidad absoluta, lo cual se pone de manifiesto con la promulgación de Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, vigentes desde abril del año 2002 abarcando la última de sus prórrogas hasta el 31 de Diciembre de 2010, los cuales comprenden a los trabajadores que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos.

Mediante decretos como éste, el gobierno pretende preservar el empleo, prohibiéndoles a los empresarios que despidan a cierta clase de trabajadores, usualmente los de la base de la escala salarial, es decir, los que ganan menos. De esta forma, el gobierno intenta proteger a los trabajadores más necesitados, aquellos a quienes la pérdida del empleo afectaría más intensamente.

La inamovilidad laboral, trae como consecuencia que los trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo. Para el caso de que un trabajador amparado por la inamovilidad laboral, cometiera alguna falta de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, el patrono deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción, la apertura de un Procedimiento de Calificación de Falta, el cual será tramitado mediante un proceso que tiene como objeto principal que el patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta que se le imputa, con la advertencia que durante el curso de este procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, a menos que se le solicite su suspensión, pero en éste último caso esta medida debe ser acordada por el inspector del trabajo y durante el lapso que dure el procedimiento de calificación del despido el trabajador continuará devengando su salario aún cuando no preste el servicio ya que la medida se acuerda sin que afecte el patrimonio del trabajador. Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que medie el procedimiento de Calificación de Falta y la consiguiente autorización del inspector del trabajo, el trabajador puede pedir su reenganche y pago de salarios caídos. Es muy importante destacar, que cuando el trabajador comete una falta que amerita su despido y en los casos de existir inamovilidad, la falta no puede invocarse después de transcurridos treinta (30) días después de cometerse la misma, ya que concluido este lapso se interpreta que existe un perdón de la falta.

Inamovilidad Laboral de las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia

La Maternidad es el término utilizado en la legislación laboral y de seguridad social, la razón puede obedecer a su amplitud conceptual al abarcar además del proceso fisiológico, periodos como la lactancia y el puerperio. Jurídicamente la maternidad tiene la naturaleza de un hecho jurídico, relacionado con la reproducción del ser humano, del cual surgen derechos y obligaciones. En las relaciones jurídicas de las trabajadoras, surgen derechos relacionados con la maternidad, por eso la legislación laboral y la de la seguridad social contienen disposiciones concretas acerca del desempeño de su trabajo durante el periodo de gestación, entres dichas disposiciones tenemos:

Se prohíbe el despido por causa de embarazo o lactancia.

La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso remunerado de 45 días antes y 45 días después del parto.

La mujer embarazada en puesto de trabajo que implique esfuerzos que afecten su salud merecerá un tratamiento especial que le permita desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel salarial ni su ubicación en el puesto de trabajo.

Toda mujer en período de gestación y hasta un año del nacimiento del hijo gozará de inamovilidad, tanto en las instituciones públicas como en las privadas.

La madre tiene derecho a descansos de una hora al día para amamantar a su hijo.

Las empresas que ocupen cincuenta o más trabajadoras deben mantener salas cuna anexas al lugar del trabajo, donde las madres puedan dejar a sus hijos mientras trabajan y alimentarlos.

Trabajadores Excluidos de la Inamovilidad Laboral Especial.

Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección (artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo).

Los trabajadores que desempeñen cargos de confianza (artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo).

Los trabajadores que tengan menos de 3 meses al servicio de un patrono (artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo y artículo 25 del Reglamento).

Los que devenguen a la fecha del decreto un salario básico mensual superior a 3 salarios básicos mensuales.

Los trabajadores temporales, eventuales y ocasionales.

Los funcionarios del sector público.

Causas Justificadas de Despidos (Articulo 102 Ley Orgánica del Trabajo)

Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él.

Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo.

Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo

Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

Perjuicio material causado intencionalmente

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