Ética En El Trabajo

1. ¿Cuándo se puede hablar en las organizaciones de un trabajo éticamente “bueno” o “malo”?

R. Se puede hablar de un trabajo bueno cuando éste permita el desarrollo humano de quien lo realiza, por contribuir a su propio bien y al de los demás. Logra el esfuerzo que contribuye a la generación de conocimiento, de habilidades y de hábitos que hacen mejor a aquella persona que lo realiza y aquellos a los que sirve, y con quienes se relaciona. Un trabajo éticamente malo, es todo lo contario al trabajo éticamente bueno.

2. ¿Es posible hablar de “organizaciones éticamente enfermas y éticamente sanas? ¿Qué las caracteriza? ¿Y a las organizaciones éticamente excelentes?

R. Si es posible ya que estas entran dentro de la Tipología ética de las organizaciones

 Organización éticamente sana:

Contribuye, en mayor o menor medida al enriquecimiento humano de sus miembros, de las personas implicadas en el logro de su misión y de los afectados por su actividad. Trabaja de modo armónico en sus funciones internas y en relación con su entorno.

 Organización éticamente excelente:

Organización que se esfuerza permanentemente en contribuir al pleno desarrollo humano de todos sus miembros, de todas las personas implicadas en el logro de su misión y de todos los afectados por su actividad. Mayor poder formal, mayor capacidad de decisión, tienen a su vez mayor responsabilidad en la construcción de la confianza dentro y fuera de la organización.

 Organización éticamente enferma:

Es la contribuye, en mayor o menor medida, al empobrecimiento humano de sus miembros, de las persona implicadas en el logro de su misión, y de los afectados por su actividad. Una organización donde se critica, rechaza y se dificulta el trabajo bien hecho además de que las personas son irresponsables.

3. ¿Es lo mismo tener “potestad” que tener “autoridad” en el trabajo directivo? ¿Qué papel juega en esta distinción la dimensión ética?

R. No es lo mismo porque la autoridad se basa en la libre aceptación, por parte de quienes obedecen, de aquellas órdenes que formula la persona que tiene potestad, que tiene el mando, mientras que la potestad es capacidad de una persona para premiar o castigar a otras personas.

4. ¿De qué modo se gana o se pierde autoridad en el trabajo directivo?

R. Se gana autoridad

 Haciendo un uso correcto de la potestad en sentido científico-técnico.

 Haciendo un uso correcto de la potestad en el sentido psico-afectivo.

 Haciendo un uso correcto de la potestad en sentido ético

Se pierde autoridad

 Si no se usa la potestad cuando debe usarse

 Cuando se hace un uso inútil de la potestad

 Cuando se hace un uso impertinente de la potestad

 Cuando se hace un uso injusto de la potestad

5. ¿Qué caracteriza el trabajo de los mandos intermedios, éticamente hablando?

R. El mando intermedio, es aquella persona que se caracteriza por trabajar en una organización teniendo responsabilidades de gobierno sobre otras personas, que son subordinados y, a la vez, cuenta con al menos un jefe. En sentido amplio, es aquella persona que en su trabajo debe obedecer y mandar a la vez. Cualquier persona que tiene la capacidad de mandar y ser mandado.

6. ¿Qué papel corresponde al mando intermedio como constructor de confianza y compromiso organizativo?

R. El mando intermedio podrá ser embalse, canal y fuente, es decir, aprender, enseñar y crear nuevos conocimientos sólo en un clima de diálogo con quienes están por encima y por debajo en la organización. El mando intermedio se convierte en realidad en el auténtico catalizador en la generación de confianza de toda la organización,

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