DERECHO DEL TRABAJO

Los conceptos de la relación de trabajo

Así mismo queda plasmado en el Artículo 20 LFT LA RELACION DE TRABAJO. Que se entiende como: relación de Trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal, subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

DISPONE:

ARTICULO 20. SE ENTIENDE POR RELACION DE TRABAJO, CUALQUIERA QUE SEA EL ACTO QUE LE DEORIGEN, LA PRESTACION DE UN TRABAJO PERSONAL SUBORDINADO A UNA PERSONA, MEDIANTE EL PAGO DE UN SALARIO.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, CUALQUIERA QUE SEA SU FORMA O DENOMINACION, ES AQUEL POR VIRTUD DELCUAL UNA PERSONA SE OBLIGA A PRESTAR A OTRA UN TRABAJO PERSONAL SUBORDINADO, MEDIANTE EL PAGO DE UN SALARIO.

LA PRESTACION DE UN TRABAJO A QUE SE REFIERE EL PARRAFO PRIMERO Y EL CONTRATO CELEBRADOPRODUCEN LOS MISMOS EFECTOS.

En cuanto a la doctrina, y como es habitual, los pareceres están divididos. JOSSERAND aprueba la denominación de contrato de trabajo, pues "la antigua de arrendamiento de servicios procede de un punto de vista arcaico, superficial; no cuadra ya con las ideas modernas de libertad humana y de independencia de los trabajadores. Regido por un estatuto original, el contrato antes llamado de arrendamiento de servicios a conquistado su autonomía, se ha transformado en el contrato de trabajo y con este nombre no evoca ya, ni en el fondo ni en la forma, el recuerdo de arrendamiento de cosas: los servicios asegurados por una persona no pueden ser vaciados en el mismo molde que los prestados por las cosas".

Los reproches se basan en que el trabajo puede ser y es objeto de diversos contratos, como el de empresa, el de sociedad, el de arrendamiento, y hasta de prestaciones gratuitas. GIDE señala que el trabajo es el objeto de contrato y que ningún contrato se designa por su objeto: "no se dice el contrato de tierra, ni el contrato de casa, ni el contrato de dinero, distinguirse las especies de contratos por los Estados de derecho que crean: aquí el estado de salariado". De ahí que proponga hablar preferentemente de contrato de salariado. PLANIOL censura también el tecnicismo: "Los jurisconsultos -dice- se han habituado a llamar el arrendamiento de trabajo contrato de trabajo. En derecho ésta expresión no tendría más razón de ser que la simétr4ica contrato de cosa, si se aplicara al arrendamiento de cosas. No hay más que una sola expresión que tenga valor científico, es ésta la de arrendamiento de trabajo".

Sin desconocer la exactitud técnica de los reparos formulados, hay que rendirse a la realidad de que la expresión contrato de trabajo es ya perfectamente precisa y aceptada por la mayoría de los laboralistas y los legisladores de la especialidad. Como ha ocurrido con designaciones ya consagradas tales como la de Derecho Civil y jurisprudencia, impugnadas antaño por los juristas, la de contrato de trabajo ha ganado ya la batalla del uso entre los juristas, los trabajadores y las asociaciones profesionales.

Con la locución en este sentido, en todo contrato laboral surge una relación de trabajo entre el trabajador que lo ejecuta y el empresario que de modo directo o a través de alguno de sus gestores se beneficia de las tareas realizadas, en las que también interviene, al menos en fase de dirección. Más aún, esos nexos personales y materiales originan, como los resultantes actos jurídicos, relaciones jurídicas entre las partes.

Ahora bien, cuando en la doctrina laboral se habla de relación de trabajo se quiere decir cosa distinta de lo antes referido. Constituye el lema o tesis de los que niegan o subestiman el aspecto contractual del trabajo entre empresarios y trabajadores. Se parte para ello de que en ciertos casos el trabajador inicia sus tareas sin haber manifestado su consentimiento laboral y que hasta trabaja a veces sin haber quién es su empresario. Se argumenta también con el cúmulo de disposiciones legales, reglamentaciones, convenciones colectivas laborales y reglamentos internos de trabajo, que asfixian la voluntad de las partes o la reducción a cuestiones nimias.

El primero en formular la teoría de la relación de trabajo fue LOTMAR, aunque dentro del marco contractual. Posteriormente evolucionó la doctrina desde lo subjetivo a un estatuto de Derecho objetivo, referido a la prestación de los servicios y no a la contratación del trabajador: Basta entonces un simple acto de adhesión para crear el vínculo laboral, con la incorporación del trabajador a la empresa y su conversión consiguiente en miembro de la misma.

Con esta teoría se pretende justificar jurídicamente situaciones laborales carentes de acuerdo contractual, como las del trabajo impuesto y el estado de hecho que deriva de los contratos nulos, cuando ha habido prestación de servicios, que siempre da lugar al resarcimiento del trabajador, salvo el supuesto de flagrante ilicitud. Con alcance más general, esta teoría tiende a eliminar la necesidad del consentimiento, al menos del expreso, sea verbal o escrito. Es suficiente para los sostenedores de esa tesis, con que un trabajador ingrese en la empresa, con que pise dentro de ésta, para que las relaciones que emanan de tal hecho tengan una determinación total por leyes y reglamentos, al margen de toda voluntad; por cuanto las consecuencias de aquel hecho -el ingreso en la empresa- como sus posteriores efectos son regulados por la ley o convenios normativos de carácter colectivo.

La relación de trabajo, que se muestra insuficiente cuando desconoce todo aspecto contractual en las prestaciones laborales corrientes, recupera posiciones, en verdad en tierra de nadie, en ciertos casos en que la evidencia revela que hay trabajo sin haber contrato. Surge esto cuando se pronuncia la nulidad de lo tenido hasta entonces por contrato de trabajo, por la causa que sea. Entonces, por decisión legal, fundada en la protección del trabajo como fenómeno económico-social y del trabajador, por razones de equidad y para impedir el enriquecimiento sin causa del beneficiario de esa actividad, se establece que son aplicables todos los derechos que derivarían de haber sido eficaz el contrato, en especial la remuneración.

Existe también estricta relación de trabajo -la prestación de hecho sin el consentimiento del trabajador- en todos los casos de trabajo impuesto, exigido, obligatorio o forzoso. A más de los supuestos típicos pueden citarse los trabajadores que en épocas de crisis se asignen por las autoridades a industriales o terratenientes; el supuesto de que el empresario tenga que volver a admitir a trabajadores que estuvieron a su servicio.

En determinadas zonas al menos de las prestaciones laborales resulta factible conciliar los conceptos de trabajo y de relación de trabajo, que no se repelen imperiosamente. Tal coordinación se planifica afirmando que la manifestación contractual constituye la fase inicial y voluntaria entre las partes; en tanto que el régimen ulterior de la ejecución de los servicios presenta los contornos de una relación de hecho. También se expresa que del contrato deriva una relación jurídica, en tanto que de la prestación surge una relación simplemente de hecho. Siendo el de trabajo un contrato consensual, es evidente que la relación jurídica se iniciará tan pronto como el concierto de voluntades se produzca, por la manifestación del consentimiento; mientras la relación de trabajo surgirá cuando el trabajador comience la prestación de su actividad profesional bajo la dirección del patrono

Insistiendo en la posible armonía, sin confusión de los conceptos, expresa KROTOSCHIN que "una buena parte de la doctrina reciente, recalcando la penetración de elementos personales en el contrato de trabajo, llega a un desdoblamiento de su contenido, el cual comprendería obligaciones de naturaleza jurídico-personal: lealtad recíproca, asistencia y protección por parte del empleador, fidelidad y subordinación del personal; y, por otra parte, obligaciones de naturaleza jurídico-patrimonial: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración, respectivamente; considerándose a las primeras como principios primarios, de manera que las segundas sólo alcanzan el carácter de una mera repercusión o consecuencia de aquéllas. Siendo así, todo depende de que el empleador y el personal se vinculen, no sólo mediante un acuerdo de voluntades, sino por el lazo real y efectivo de la incorporación de este último a la empresa. Esta incorporación es lo único esencial y la base de la llamada relación de trabajo, mientras que el contrato sólo es un acto preparatorio que no produce por sí mismo los efectos del Derecho Laboral".

La calificación del contrato de trabajo como acto preparatorio de la relación de trabajo, conjunto de elementos personales y patrimoniales, no provoca una sustitución del vínculo contractual, ni éste desaparece. Tampoco el hecho de que el contenido y realización de las prestaciones se establezcan por el legislador evita que el acto jurídico voluntario contractual siga siendo la forma normal que se antepone a toda relación de trabajo, porque precede a la ejecución del contrato en sí.

SUJETOS:

PATRONO O EMPLEADOR.-

Según afirma MADRID, en el concepto vulgar y amplio, patrono es la persona, natural o jurídica, dueña o propietaria de una explotación industrial o comercial, donde se presta un trabajo por otras personas. Por su parte POZZO estima como empleador a aquel que tiene directa o indirectamente el poder de disposición de las actividades de los empleados que trabajan a su servicio y que, en definitiva, resulta el beneficiario de la prestación laboral. GIDE, con gran acierto, expresa que "se designa con el nombre de patrono, o mejor dicho de empresario, a quien disponiendo de un instrumento de producción -tierra o capital-, demasiado considerable para poder ponerlo en actividad con su trabajo personal, lo hace productivo mediante el obrero asalariado".

TRABAJADOR.-

La circunstancia de que trabajador sea un vocablo que, por su amplitud, permite incluir a obreros y empleados, lo dota de esa generalidad conveniente para comprender a todos los sujetos del contrato laboral que aparecen como parte obligada por su prestación característica. Se designa como obrero a quien efectúa una prestación donde prevalece la energía muscular y, en cambio, empleado a quien presta servicios de predominante índole intelectual.

El Contrato Individual de Trabajo

Contrato

Primordialmente es el pacto entre un trabajador y un empleador, el primero hará un trabajo personal y subordinado a favor del último, quien como retribución por ese servicio pagará un salario; lo que deberá ser preferentemente plasmado en papel, para dejar estipuladas las condiciones en que se desempeñará ese trabajo y la forma como se retribuirá; con apego a la normatividad laboral aplicable.

El contrato de trabajo tiene una función y un alcance que van más allá de un simple clausulado o un "acuerdo de voluntades", pues representa una auténtica garantía laboral a favor del trabajador, que no obstante también será de gran utilidad al patrón, pues de su contenido se desprende entre otros aspectos las funciones específicas, horario de labores, lugar de labores, monto del salario, forma y lugar de pago, entre otros.

Como dato curioso podemos aseverar que el contrato más común sin duda es el contrato individual de trabajo, más que el contrato de arrendamiento para casa habitación, tanto más que el contrato de una tarjeta de crédito; en este caso al momento de firmar la solicitud, de ser aceptada, estamos consintiendo las condiciones de un contrato muy complejo cuyas cláusulas están inmersas, en letra diminuta, en la solicitud, un rasgo que comparten los contratos indicados es que deben constar por escrito para que en caso de controversia se pueda exigir su cumplimiento.

El contrato de trabajo es el más común, aun cuando en la realidad la mayoría de ellos no esté plasmado en un papel, a diferencia de los otros contratos el de trabajo existe por la prestación de un servicio personal subordinado de un sujeto a otro, a través de una remuneración, si se unen estos elementos basta para presumir su existencia; desde esa perspectiva y si observamos con cuidado advertiremos que a cualquier parte que volteemos habrá de facto contratos de trabajo: ya sea en el minisúper de la esquina, en la gasolinera, en la cafetería, en el valet parking, en el auto lavado, en la casa misma con las personas del servicio doméstico; los vínculos laborales existirán con que haya un trabajo personal, subordinación, a cambio de un pago.

La subordinación es la facultad del patrón para disponer de la fuerza del trabajador, física o intelectual, en tanto que éste deberá obedecer las instrucciones del patrón de acuerdo al trabajo pactado, es decir, se trata de la simple posibilidad de mandar a un tercero para hacer diversas tareas en beneficio propio; por ejemplo, el ayudante del mecánico o la persona que a pie o en vehículo reparte comida o medicinas; quienes podrán recibir propinas de los clientes, lo que no exime a los empleadores para remunerarles con por lo menos el monto del salario mínimo general vigente.

El contrato de trabajo tiene tres supuestos de duración, por obra, tiempo determinado o indeterminado, la Ley Federal del Trabajo estipula que si no hubiese indicación en el contrato respectivo, la relación será por tiempo indeterminado.

El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo dispone que el documento donde conste el contrato individual de trabajo deberá contener por lo menos: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón, (datos de ambos contratantes); II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado (duración); III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible (funciones del trabajador); IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada (horario de trabajo); VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Si existe un vínculo laboral es importante que esté plasmado en un documento, que armonice las disposiciones aplicables a las condiciones de trabajo y a la labor que desempeñará el trabajador para el patrón; es decir, con el adecuado asesoramiento en sus derechos y obligaciones el patrón podrá con la asesoría apropiada diseñar un contrato de trabajo que satisfaga sus necesidades, sin contravenir la Ley y en consecuencia sin perjudicar al trabajador.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos65/contrato-relacion-trabajo/contrato-relacion-trabajo2.shtml#ixzz3TNbqe27H.

www.abogadoslaborales.mx/blog/contrato-individual-de-trabajo.html

LA CAPACIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO

La capacidad de las personas físicas, como es clásico, puede ser definida como la cualidad, aptitud o idoneidad legal de toda persona -por el sólo hecho de serlo- que le permite ser sujeto de derechos y obligaciones; es decir, posibilidad de ser parte de relaciones jurídicas. Pero este enunciado resulta ancho, pues la capacidad a la que alude es la de goce y disfrute o simple capacidad jurídica, como algunos la llaman, que es inherente a la esencia de toda persona y que más que concesión legal es reconocimiento de uno de los atributos elementales del ser humano. No es ésta, por lo tanto, la de ejercicio o de obra, que es la contemplada por el artículo bajo comentario. Capacidad de ejercicio o de obra es el aspecto dinámico de la de goce, y en virtud de la cual el sujeto, en ejercicio de su libertad, actúa su personalidad para producir por su propia voluntad efectos jurídicos válidos para sí o para otros, ejerciendo derechos y cumpliendo obligaciones responsabilizándose directamente de su conducta. Digo dinámico porque, a la postre, la capacidad de ejercicio se traduce en cambio válido de posiciones, estados o situaciones jurídicas. El sujeto es apto para gobernarse por sí con idoneidad para entender y querer. Por lo tanto, esta capacidad de obrar admite grados y restricciones según diversos criterios.

FORMACION DE LA RELACION DE TRABAJO.

La formación es hoy un componente central y estratégico de los sistemas de relaciones laborales. Así lo confirma el interés y el creciente involucramiento de empresas y trabajadores, de las organizaciones representativas de unas y de otros, de los Ministerios de Trabajo a través de sus unidades especializadas en el tema, sus programas de formación y capacitación y las nuevas políticas activas de empleo, la más reciente legislación laboral y el incremento de convenios colectivos que contienen acuerdos referidos a formación.

De hecho, la formación siempre ha estado estrechamente vinculada con las relaciones de trabajo. Aun en la etapa preindustrial, cuando la producción tenía características artesanales, existían ya las figuras del maestro de taller y del aprendiz, donde el primero iba permitiendo y estimulando una progresiva acumulación de saberes y habilidades por parte del segundo que, a la larga, se trasformaba en portador y continuador de la tradición del oficio. Es decir que ya en ese momento, el proceso de aprendizaje estaba absolutamente integrado dentro de aquellas primarias relaciones laborales y formaba parte de las «reglas del juego» de la producción y el trabajo de la época.

El desarrollo y auge de la era industrial, en cambio, marchó conjuntamente con las tendencias a la especialización y mayores niveles de la división del trabajo en la sociedad. Si bien el aprendizaje nunca dejó de acontecer como algo importante en los centros de trabajo, en cierto momento la responsabilidad por la formación de quienes habrían de desempeñarse en determinados puestos comenzó a ser deslocalizada hacia esos otros espacios, tanto físicos como institucionales, que pasaron a ser los centros de formación.

Esta última tendencia se produjo, en América Latina y el Caribe, paralelamente a los primeros esfuerzos industrializadores, mediante el surgimiento de instancias especializadas que pasaron a encargarse de la función formativa. El aprendiz es, típicamente en dicha etapa, una persona, generalmente un joven que concurre a cursos de formación en una institución durante cierto período de su vida y que se convierte en trabajador al ser finalmente contratado y ubicado en un puesto de trabajo donde pasa a aplicar los conocimientos, habilidades y destrezas previamente adquiridos. Cabe aclarar, sin embargo, que esto se trató de una situación predominante pero no absoluta. De hecho, ya a mediados de la década de los años setenta, algunas de las instituciones de formación profesional como el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), de Costa Rica, y Cinterfor/OIT mismo, comenzaron a preocuparse por delinear y aplicar estrategias que permitiesen certificar a aquellos trabajadores que, a través de su propio desempeño laboral, hubiesen alcanzado niveles de calificación que merecieran un reconocimiento formal.

ELEMENTOS DE LA RELACION DEL TRABAJO

ELEMENTOS DE SUBORDINACIÓN

La subordinación, es un elemento primordial en una relación laboral, tanto que la sola existencia de esta circunstancia, puede ser suficiente para demostrar una relación laboral.

La subordinación , es la facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones, necesidades y conveniencias.

El estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que imparta su contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.

Una de las circunstancias, o uno de los hechos más comunes de subordinación, es la obligación de cumplir un horario. Donde un trabajador debe cumplir un horario, donde debe pedir permiso para salir del trabajo o para falta a el, estamos frente a una subordinación, puesto que si no fuese así, el trabajador podría disponer de su tiempo según su conveniencia, siempre y cuando, claro está, cumpla con el objeto del contrato si este fuera de servicios.

En todo contrato de servicios , quien presta el servicio es el contratado aunque pueda existir alguna excepción, y este recibe un pago o remuneración, puesto que no existen contratos de servicio gratuitos, por lo que el elemento que entraría a definir si lo que existe en la realidad es una relación laboral, es la subordinación.

Son innumerables las inquietudes de la gente que está vinculada mediante la figura de contrato de servicios, pero sin embargo, están permanentemente subordinas al contratante.

El contrato de trabajo , puede ser verbal o escrito, y también puede ser a término fijo y a término indefinido, y que el contrato a término fijo debe ser por escrito, por tanto, los contratos verbales se entenderán como contratos a término indefinido. Todo esto, para decir que, si se está simulando o camuflando un contrato de trabajo mediante un contrato de servicios, si en el desarrollo de este, el trabajador está sometido al poder de subordinación del contratante, el contrato de servicios no tiene validez alguna, sino que estaremos ante un contrato de trabajo, el cual, por no estar escrito será verbal, por tanto, estaremos ante un contrato de trabajo a término indefinido.

SALARIO

Salario : del latín salarius, se utilizaba como sinónimo de la palabra manupretium que significa el precio de la mano de obra.

Precio del trabajo realizado por un obrero o empleado. Remuneración, en dinero o en especie, por un trabajo o servicio.

Así, el salario, es la suma debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, ya sea por un trabajo efectuado o que va a efectuarse, o por un servicio prestado o que va a prestarse

Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

Los salarios mínimos se fijan por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los trabajadores, patrones y el Gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones especiales de carácter consultivo.

El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación básica a los hijos.

Satisfacer las necesidades de cada una de ellas.

El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido fijado en$644.350 para el 2015.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos publicó en el Diario Oficial de la Federación la resolución por la que se establecen las remuneraciones diarias que deberán percibir los trabajadores a partir del 1 de enero de 2015.

Determinó la cantidad de 70.10 pesos al día como salario mínimo para el área geográfica “

Son cuatro las funciones básicas de los salarios mínimos : protección de categorías vulnerables, establecimiento de salarios equitativos, establecimiento de un umbral de remuneración como base de la estructura salarial y como instrumento de política macroeconómica.

Salario mínimo, de 66.45 pesos en Tlaxcala

LA CONASAMI ACORDÓ OTORGAR UN AUMENTO GENERAL A LOS SALARIOS MÍNIMOS DE LAS DOS ÁREAS GEOGRÁFICAS QUE INTEGRAN LA REPÚBLICA MEXICANA EN 4.2 POR CIENTO.

CAPACIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto: Actitud que tiene una persona para adquirir derechos y contraer obligaciones.

Capacidad Jurídica o de derecho: es el grado de aptitud que tiene la persona para ser titular de derechos y obligaciones.

Capacidad de obrar o de hecho: es la aptitud que tiene la persona de actuar por sí misma en la vida civil, es decir, de ejercer y cumplir, en forma personal y directa, sus respectivos derechos y obligaciones.

En la Ley federal del Trabajo, en su artículo 689 establece que “Son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones”, es decir, personas físicas o morales que son susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones, en el ámbito laboral.

La capacidad de las personas que intervienen en una relación de trabajo suscita problemas diversos según se considere la condición de los trabajadores o la de los patronos. Son partes por excelencia, el trabajador y el patrón.

Respecto a las personas físicas trabajadores se puede mencionar que, en la celebración de un contrato individual de trabajo están en juego la capacidad de goce como la de ejercicio.

Capacidad Plena.

Entiendo como capacidad plena, aquella que existe en cualquiera de las partes tanto para contratarse en una relación de trabajo, como para ser capaz de hacer valer sus derechos ante un Tribunal. En éste caso, la Ley Federal del trabajo al establecer definiciones concretas de relación de trabajo y contrato de trabajo (artículo 20 de la citada ley) dio la pauta estableciendo el principio de capacidad. Es decir, todo aquél que trabaja, tiene capacidad; todo aquel que necesita de un trabajo personal subordinado, es capaz. Esa es la generalidad, pues las demás, serán excepciones a la regla general.

Capacidad para ser parte.

La fracción III del apartad A del artículo 123 constitucional, prevé que está prohibida la utilización del trabajo de menores de 14 años, lo que implica que los menores de esa edad no pueden ser sujetos de una relación de trabajo.

Aunque la Ley ve así en el plano jurídico a la realidad, es verdad que se puede uno encontrar a menores de 14 años trabajando; en el campo, en la calle, en ciertos negocios. Lo que implica que, a pesar que son incapaces de ejercer ese derecho, de hecho lo tienen. Por lo que a mi muy particular punto de vista, es imposible seguir negando esa realidad.

Los artículos 1, 5 y 22 de la Ley, confirman que los mayores de 14 y menores de 16 años que no hubieran terminado su educación obligatoria, tampoco podrán trabajar subordinadamente, salvo que la autoridad laboral competente avale éste hecho (en el caso de que a su juicio exista compatibilidad) entre los estudios y el trabajo.

Entonces, la capacidad plena de ejercicio laboral se alcanza a los 16 años y los trabajadores de esta edad podrán, por si mismos, celebrar contratos individuales de trabajo: en este orden, si nace la relación de trabajo antes de los 16 años, debe hacerlo por conducto de sus padres o tutores; el sindicato, la autoridad laboral o política de acuerdo con el artículo 23, deben suplir su incapacidad.

VOLUNTAD LIBRE DEL DERECHO DEL TRABAJO

LICITUD EN EL DERECHO DEL TRABAJO

La licitud en el derecho del trabjo, puede ser objeto del contrato los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbre, según establece el artículo 1271 del C.C. y el 3.1 del E.T, que exige que el contrato tenga un objeto lícito.

Cuando el trabajo sea inmoral o contrario a las buenas costumbres, el sentido del pronunciamiento dependerá de las personas que integren el Tribunal, y normalmente, se trata de conceptos que evolucionan con el paso del tiempo.

A)LA FORMA EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

En nuestro Derecho Laboral y por lo que se refiere al contrato de trabajo rige el principio de libertad de forma, esto es, se puede celebrar por escrito o concertarse verbalmente.

Pese a esta aparente renuncia al requisito de forma escrita, cualquiera de las partes puede exigir durante el transcurso de la realización de la prestación laboral, su formalización por escrito.

Por otro lado son numerosísimas las modalidades en que se exige su constancia por escrito: contrato en prácticas, para la formación, contrato a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, contrato de trabajo a domicilio, los contratos para obra y servicio determinado, los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero duración sea superior a cuatro semanas.

Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios

En todo caso debe celebrarse por escrito el contrato celebrado con empresas de trabajo temporal, y aquellos para los cuales lo exija una disposición legal como ocurre con los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero o con los estibadores portuarios.

Del mismo modo, requieren de forma escrita los contratos que establezcan las relaciones laborales especiales de los deportistas profesionales, de los artistas en espectáculos públicos, de los representantes de comercio y el contrato de minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.

Los efectos que se pueden derivar de la ausencia de forma escrita van desde la mera sanción administrativa, hasta la presunción iuris tantum de que el contrato se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, presunción que a efectos prácticos únicamente tendrá virtualidad para los contratos de duración determinada.

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