Derecho Mercantil

DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El tema de la disolución de la relación de trabajo implica la ruptura del vínculo laboral; es decir, se plantea la extinción de los efectos que se producen a consecuencia de la relación laboral. Se considera que son tres los actos que pueden producir la disolución de la relación de trabajo: el despido, el retiro y la terminación.

A. El despido

Por el efecto que pueden producir las actividades en sentido positivo o negativo que llevan a cabo los trabajadores, sobre todo cuando se ven implicados en algún incumplimiento grave a sus obligaciones, lo que a su vez puede producir una insostenible continuación en las relaciones de trabajo, el patrón puede sancionar tales actos mediante el despido. Nuestra legislación, particularmente la Ley Federal del Trabajado, presenta un catálogo de causales descriptivas de aquellos actos que pueden provocar un despido, sin responsabilidad para el patrón, además de dejar abiertas otro tipo de causas por la figura de la analogía. Entre las causas de despido que encontramos en el artículo 47 de nuestro ordenamiento laboral, están:

Engaño respecto de las cualidades del trabajador: Esta causal de despido tiene dos elementos: 1) un engaño del trabajador o del sindicato que lo propone atribuyéndole capacidad, aptitudes o facultades que carece; y 2) que se haga por medio de certificados o referencias falsos. El engaño consiste en la actividad de los trabajadores o del sindicato por medio de la cual cambian o alteran la verdad, atribuyendo al trabajador que va a ingresar pretendidas cualidades relativas a habilidades, destreza, competencia o preparación de las que en realidad carece. Los instrumentos para el engaño deben ser certificados o referencias falsos.

Las faltas de probidad u honradez de los trabajadores pueden quedar tipificadas, en primer lugar, como delitos contra de la empresa en su patrimonio, por ejemplo: robo Genérico, despojo, abuso de confianza, fraude, etcétera.

Encontramos, en segundo lugar, faltas de probidad y honradez de los trabajadores que, aun cuando son en contra de la empresa en su patrimonio, no son delictivas pero sí son causales de despido. Por ejemplo, dormirse durante las horas de labores; usar para su beneficio personal bienes del patrón; cobrar salario sin trabajar; retener bienes del patrón; retrasar el pago de facturas habiendo recibido su importe para tal fin; usar un vehículo de la empresa con fines particulares, entre otras. Lo determinante de la falta de probidad u honradez no es el monto de lo dispuesto indebidamente, sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón, aun cuando su valor sea mínimo.

Respecto al personal administrativo o directivo del patrón, podemos señalar que son aquellos empleados que en su representación ejercen las facultades de administrar y dirigir la prestación del trabajo subordinado y los bienes empresariales.

Faltas de probidad y malos tratos, en el lugar de trabajo, en contra de un compañero: En esta causal y en las anteriores encontramos una peculiaridad común: se estipula como elemento que el trabajador incurra en faltas de probidad o en malos tratos, pero en la presente encontramos dos elementos distintivos: 1) que las faltas de probidad o malos tratos se cometan en contra de un compañero de trabajo, y 2) que con motivo de las faltas de probidad o malos tratos se altere la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

Ocasionar intencionalmente daños materiales. A esta Causal se le llama también sabotaje: Respecto a ocasionar daños materiales, esto consiste en que por procedimientos químicos, mecánicos o físicos se menoscabe una cosa material o se le inhabilita para el uso propio de su naturaleza o para cualquier uso. Respecto la intención, como elemento subjetivo del sabotaje, consiste en la voluntad del trabajador dirigida deliberadamente a causar un daño en una cosa material.

Por otro lado, no es necesario que los bienes sean propiedad del patrón sino lo que se requiere es que los objetos dañados se encuentren relacionados con el trabajo.

Ocasionar por negligencia daños materiales graves: La diferencia entre esta causal y la señalada en el punto que antecede, es que en la presente se requiere que los daños materiales sean graves ocasionados únicamente por negligencia del trabajador. Las acciones u omisiones negligentes son todas las actividades o abstenciones de los trabajadores desarrolladas u omitidas de manera imprudente, imprevisora, descuidada o irreflexiva. La conducta negligente, por sí sola, debe ser la que produzca, por su propia naturaleza, el resultado dañoso.

Comprometer por negligencia la seguridad de las instalaciones o de las personasque se encuentren en él: En la causal anterior y la presente, existe una característica común: la conducta (acción u omisión) negligente; pero se distinguen en que la primera es causante de un daño material grave, en tanto que la segunda sólo compromete la seguridad de los bienes o de las personas.

No es necesario que se actualice el riesgo sino basta que por la conducta negligente del trabajador se coloque a los bienes y a las personas en una situación de peligro inmediato, específicamente determinado.

Cometer actos inmorales: Dos elementos integran esta causal: la comisión de actos inmorales y que se ejecuten en el centro de trabajo. Los trabajadores conforme a lo dispuesto por la fracción VIII del artículo 134 de la Ley Federal del Trabajador, están obligados a observar las buenas costumbres (a comportarse moralmente) durante el servicio. Siendo lo moral un concepto cultural, para determinarlo rige la valoración media ético-social existente en nuestra época y comunidad.

Revelar secretos derivados de la relación de trabajo: Esta causal tiene como elementos constitutivos los siguientes: en revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, y en que sea con perjuicio del patrón.

Con base en el primer punto, podemos señalar que independientemente de los secretos de fabricación, existen asuntos de carácter reservado (comerciales o administrativos) que son mantenidos celosamente con sigilo por el patrón. Por ejemplo, podemos considerar asuntos comerciales reservados los programas de desarrollo de la actividad comercial, las investigaciones de mercadotecnia, los proyectos de una campaña publicitaria, etcétera. Algunos asuntos administrativos relativos a la planeación, organización, mandos y controles del personal y los bienes del patrón son, también, reservados en sigilo. La violación de la anterior obligación, que implica una violación al deber de fidelidad, es la integrante del primer elemento de esta causal de despido. Referente al segundo punto, el perjuicio puede consistir en el menoscabo del patrimonio, en dejar de obtener algunas ganancias, en el descrédito del patrón o en la disminución de la capacidad para obtener beneficios.

Faltas injustificadas: Cuatro son los elementos constitutivos de esta causal de despido: en tener el trabajador más de tres faltas de asistencia; que las faltas de asistencia las tenga en un periodo de treinta días; que las faltas sean sin permiso, y que las faltas sean sin causa justificada.

Una falta de asistencia consiste en abstenerse el trabajador de presentarse a prestar el servicio en la jornada que tiene asignada. Pero también son faltas de asistencia, por ejemplo: si el trabajador se presenta después de su hora de entrada o después de transcurrida la tolerancia y el patrón le impide ingresar a trabajar; si el trabajador tiene una jornada discontinua, se presenta a trabajar en un periodo de la jornada pero se abstiene de presentarse en el otro (faltar a un periodo de la jornada discontinua se computa como media falta que se suma con otras medias faltas u otras faltas enteras para configurar la causal de despido); si se convino, en términos del artículo 75 de la LFT, la obligación de los trabajadores, en trabajo continuo, de prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio, la ausencia al trabajo en esos días se computa como falta de asistencia.

Es conveniente señalar que Tener ‘‘más de tres faltas de asistencia’’, como se indica en la fracción X del artículo 47, significa que, cualquiera que sean las especies de faltas, sumadas den como resultado no tres ni tres y media, sino cuatro o más faltas. La causal de despido se configura al incurrir el trabajador en la cuarta falta. El momento en que se configura la causal de despido tiene relevancia para los efectos de la prescripción. El derecho de despido surge cuando se comete la cuarta falta y por ello desde entonces empieza a correr el término de prescripción.

Desobedecer órdenes respecto al trabajo contratado: Son tres los elementos que deben configurar esta causal: desobedecer órdenes relativas al trabajo contratado; que las órdenes sean dadas por el patrón o sus representantes; que no exista causa que justifique la desobediencia.

Las órdenes pueden ir dirigidas a la materia de la prestación del servicio:

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