Dinámica social

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TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES ORIENTE DEL ESTADO DE MÉXICO

DINÁMICA SOCIAL

 Ingeniería en Administración de Empresas

Alumna:         Hernández Apolonio Brenda Paola

Maestro: Cruz Salgado Fernando

2AD22

INTRODUCCIÓN

En el entorno empresarial y organizativo, la estructura organizacional y el compromiso social son dos conceptos fundamentales que influyen en el funcionamiento, la cultura y el impacto de una organización en la sociedad. La estructura organizacional se refiere a cómo se diseñan y organizan los componentes, roles y jerarquías dentro de una entidad, mientras que el compromiso social se relaciona con la responsabilidad y la contribución de una organización hacia el bienestar de la sociedad en la que opera.

La estructura organizacional determina cómo se distribuyen las tareas, se establecen las comunicaciones y se toman decisiones dentro de una organización. Puede ser jerárquica, matricial, plana u otros modelos, y su elección afecta la eficiencia, la agilidad y la capacidad de adaptación de la organización a los cambios del entorno. Una estructura adecuada facilita la claridad en los roles, la colaboración y la coordinación, elementos esenciales para alcanzar los objetivos corporativos.

El compromiso social, por otro lado, se ha vuelto cada vez más relevante en un mundo donde la sostenibilidad y la responsabilidad corporativa son valoradas por los consumidores y la sociedad en general. Implica que las organizaciones no solo buscan beneficios económicos, sino que también consideran el impacto social y ambiental de sus actividades. A través de prácticas como la responsabilidad social corporativa (RSC), la inversión en proyectos comunitarios y la promoción de valores éticos, las organizaciones demuestran su compromiso con el bienestar de la sociedad.

En conjunto, la relación entre la estructura organizacional y el compromiso social es crucial. Una estructura organizativa bien diseñada puede facilitar la integración de valores y prácticas de compromiso social en la cultura de la empresa. Por ejemplo, una estructura que fomente la comunicación transversal puede permitir una mayor participación en iniciativas sociales. Del mismo modo, un compromiso social sólido puede influir en la toma de decisiones sobre la estructura organizativa, ya que las empresas que valoran la responsabilidad tienden a considerar cómo sus decisiones afectan a sus stakeholders y a la sociedad en su conjunto.

3.1 Tipología de los grupos.

3.1.1 Grupos primarios.

Charles Horton Cooley definió los "grupos primarios" como aquellos en los que las relaciones son íntimas, cara a cara y basadas en lazos emocionales profundos. Cooley enfatizó que estos grupos son cruciales para el desarrollo de la identidad y la autoestima de los individuos.

George Herbert Mead contribuyó al concepto de "grupos primarios" al destacar su función en la formación del "self". Mead argumentó que, a través de la interacción en grupos primarios, los individuos internalizan las expectativas y normas sociales, influyendo en cómo se ven a sí mismos y en su capacidad para relacionarse con otros.

Los grupos primarios son los cimientos de nuestras relaciones y conexiones más significativas. Estos grupos, como la familia y amigos cercanos, nos brindan un sentido profundo de pertenencia y apoyo emocional. Como individuos, estamos moldeados por estas interacciones íntimas y afectivas, lo que refuerza la importancia de cuidar y nutrir estos lazos en nuestra vida cotidiana. Como afirmó Charles Horton Cooley, "El individuo se realiza en la vida social", y los grupos primarios desempeñan un papel esencial en ese proceso de realización social.

3.1.2 Grupos secundarios.

Robert K. Merton contribuyó a la conceptualización de "grupos secundarios" al enfocarse en la función instrumental de estos grupos en la consecución de objetivos específicos. Merton destacó que los grupos secundarios, como los equipos de trabajo en una organización, están impulsados por la eficiencia y la consecución de metas compartidas.

Georg Simmel exploró la dinámica de los "grupos secundarios" al considerar cómo la formalidad y la estructura de estos grupos influyen en la interacción. Simmel señaló que, en contraste con los grupos primarios, los grupos secundarios tienden a estar más centrados en la tarea y menos en las relaciones personales.

Los grupos secundarios desempeñan un papel fundamental en la consecución de objetivos específicos y la colaboración eficiente. A menudo, estos grupos se forman en entornos profesionales o contextos donde se busca alcanzar metas específicas. Aunque las relaciones personales pueden ser menos íntimas que en los grupos primarios, la estructura formal y el enfoque en la tarea pueden impulsar la innovación y el logro. Es crucial encontrar un equilibrio entre la eficiencia y la creación de un ambiente colaborativo donde las personas se sientan valoradas no solo por su contribución laboral, sino también como individuos dentro del grupo.

3.1.3 Grupos formales.

Max Weber, un influyente sociólogo, abordó los "grupos formales" como entidades estructuradas y organizadas con un propósito específico dentro de una organización. Weber resaltó la importancia de la autoridad y la jerarquía en los grupos formales para coordinar las actividades y lograr objetivos eficientemente.

Henry Mintzberg, en su trabajo sobre la estructura organizativa, consideró los "grupos formales" como una parte esencial de una organización. Mintzberg identificó distintas configuraciones estructurales, cada una de las cuales involucra diferentes tipos de grupos formales, como los grupos de trabajo operativos y los grupos de soporte.

Los grupos formales constituyen la columna vertebral de la organización moderna. Estos grupos, con su estructura y propósito definidos, permiten una división del trabajo eficiente y una coordinación efectiva dentro de una organización. Sin embargo, es esencial recordar que, si bien la estructura jerárquica puede ser útil para la toma de decisiones, también puede llevar a la burocracia y a la falta de flexibilidad. La clave radica en encontrar un equilibrio entre la formalidad necesaria y la capacidad de adaptación en un mundo empresarial en constante cambio.

3.1.4 Grupos informales.

Elton Mayo, conocido por sus estudios en la fábrica Hawthorne, destacó la importancia de los "grupos informales" en el entorno laboral. Mayo observó cómo los empleados formaban relaciones sociales y grupos de apoyo dentro de la organización, lo que afectaba su productividad y satisfacción laboral.

Kurt Lewin, un pionero en la psicología social, también se interesó en los "grupos informales". Lewin enfocó sus investigaciones en cómo los grupos informales pueden influir en la dinámica y las decisiones de un grupo en el contexto de la psicología social aplicada.

Los grupos informales, aunque no están codificados en la estructura formal de la organización, pueden tener un impacto significativo en el rendimiento y el bienestar de los empleados. Estos grupos pueden brindar un sentido de comunidad, apoyo emocional y un canal para compartir información no oficial. Sin embargo, es importante para las organizaciones reconocer la presencia y la influencia de los grupos informales y trabajar para alinear sus objetivos y actividades con los objetivos generales de la organización. Fomentar un ambiente donde se valore la colaboración y se respeten las relaciones informales puede contribuir a un entorno laboral más positivo y productivo.

3.2 Dinámica de grupos y equipos de trabajo.

3.2.1 Factores que determinan la dinámica grupal.

Kurt Lewin, considerado uno de los fundadores de la psicología social, exploró cómo la dinámica de grupo es influenciada por "fuerzas de campo", que incluyen factores individuales, interpersonales y contextuales. Lewin argumentó que el comportamiento de un individuo está en constante interacción con su entorno social.

Bruce Tuckman propuso el modelo de desarrollo de grupos que consta de cinco etapas: formación, tormenta, normalización, desempeño y disolución. Tuckman señaló que cada etapa tiene un impacto en la dinámica del grupo y en su capacidad para trabajar eficientemente.

La dinámica de grupos y equipos de trabajo es un área crucial en la gestión y la psicología organizacional. Las teorías de Lewin y Tuckman subrayan cómo múltiples factores, como la personalidad individual, las relaciones entre los miembros y las etapas de desarrollo del grupo, influyen en la eficacia y la cohesión del equipo. Comprender estas dinámicas permite a los líderes y a los miembros del equipo abordar los desafíos de manera efectiva, promoviendo un ambiente donde se valoren las diferencias y se fomente la colaboración. La gestión de la dinámica grupal es esencial para maximizar el potencial de un equipo y lograr resultados exitosos.

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