Entrevista de trabajo

Entrevista de trabajo

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De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo".

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las empresas de éxito son aquellos que a más de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.

Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).

Contenido

[ocultar] 1 Objetivos 1.1 Entrevistador

1.2 Entrevistado

2 Tipos de entrevista

3 Ventajas e inconvenientes

4 Preparación de la entrevista

5 Fases de la entrevista de selección 5.1 Fase inicial

5.2 Fase de desarrollo

5.3 Fase de cierre

6 La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo 6.1 Definición de reformulación positiva

6.2 Bases psicológicas de la reformulación

6.3 Cómo poner en juego la reformulación positiva en la entrevista (por parte del candidato)

7 Véase también

8 Referencias

9 Enlaces externos

[editar] Objetivos

[editar] Entrevistador

Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada

Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.

Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

[editar] Entrevistado

Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.

Transmitir su competencia laboral para el puesto.

Probar que está realmente interesado.

Causar una impresión positiva en el entrevistador.

lograr su objetivo el puesto de trabajo.

[editar] Tipos de entrevista

Por la cantidad de personas que participan:

Individual o cerrada:

Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:

Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.

Para ambas:

Puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).

Por la etapa en que se encuentra el porceso:

Entrevista inicial:

Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

Entrevista técnica:

En esta se le preguntan aspectos especificos del puesto al que el candidato esta aplicando.

[editar] Ventajas e inconvenientes

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.

[editar] Preparación de la entrevista

El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.

Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta.

Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.

Ha de tener claros sus objetivos profesionales.

Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.

Ha de acudir solo.

Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para repasar qué contestaría ante determinadas preguntas.

Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.

No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.

Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador.

Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).

[editar] Fases de la entrevista de selección

En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003).

[editar] Fase inicial

La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar

Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con

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