Liquidación de Remuneraciones 1

MARCO LEGAL: es el conjunto de leyes, decretos y reglamentaciones con las cuales se realizan las actividades del administrador de personal, liquidador de sueldos y jornales o contador. Éstas son:

1. Constitución nacional: (art. 14 bis) establece los derechos de los cuales gozan todos los habitantes de la nación. “derecho y trabajar y ejercer toda industria licita”. También se enuncia que el trabajo gozara de la protección de las leyes como: remuneración justa; SMVM; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de la empresa.
2. Leyes Nacionales:

• LCT: rige todo lo relativo a la validez de los contratos de trabajo, derechos y obligaciones de las partes; y a la remuneración, formas de pago, etc.
• Ley de Jornada Laboral: establece los límites máximos, los descansos obligatorios entre jornadas, y las diferencias entre el trabajador bajo jornada normal y el que presta servicios en turnos continuos o en trabajos por equipo. La jornada de trabajo se divide por 3 razones: éticas, sociales y económicas. Existen 3 tipos de jornadas:

• Diurna: 06:00 a 21:00hs. 8hs. diarias y 48hs. semanales.
• Nocturna: 21:00 a 06:00hs. 7hs. Diarias y 42hs. Semanales.
• Insalubre: 6hs. Diarias y 36hs. Semanales.

• Ley de Asignaciones Familiares: quienes serán los beneficiarios y fija los valores.
• Ley Nacional de Empleo: establece un sistema de blanqueo de mano de obra empleada no declarada; una asignación transitoria por desempleo.
• Ley de Conciliación Obligatoria: establece la obligatoriedad de someterse a una conciliación obligatoria previa a un reclamo judicial.
• Ley de Flexibilización Laboral: introdujo modificaciones en las condiciones del contrato de trabajo como: el periodo de prueba, contrato a tiempo parcial, contratos de aprendizaje y para mayores de 40 años, discapacitados, mujeres y ex combatientes.
• Ley de Reforma Laboral para Pymes: régimen laboral para pymes.
• Ley de Beneficios Sociales y Prestaciones No Remunerativas: (servicios de comedor de empresa, reintegros de gastos por medicamentos, provisión de la ropa de trabajo, útiles escolares y guardapolvos).
• Ley 21.241 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones

1. Convenios Colectivos de Trabajo: son acuerdos entre el sindicato con personería gremial y la cámara empresarial que se aplica a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
2. Acuerdos por empresa: son acuerdos directos entre el empleador con sus trabajadores, cuyas normas se incorporan a los contratos individuales de trabajo.  
3. Usos y costumbres: pueden crear derechos que completan el orden normativo legal. Cuando exista un conflicto entre diversas  normas, prevalecerá la norma más favorable al trabajador.
4. Otras fuentes: 

• Leyes Provinciales:
• Normas reglamentarias dictadas por el P.E. Nacional:
• Resoluciones Administrativas
• Doctrina: es la contribución que hacen los especialistas del tema laboral y previsional, a través de publicaciones en revistas, libros, etc., siendo una forma de interpretar, a través de la opinión de los autores, el sentido y el espíritu de la norma.
• Jurisprudencia: son los fallos dictados por los jueces del Poder Judicial.
• Decisiones de las Comisiones Paritarias: se conforman por representantes patronales y sindicales en igual número, con el fin de interpretar las cláusulas de CCT cuando se presenten conflictos sobre su contenido.

CONTRATO DE TRABAJO: existe siempre que una persona física se obligue a realizar actos o prestar servicios en favor de otra, durante un periodo  determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Partes: trabajador y empleador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

• Inscripción en la AFIP
• Contratación de un seguro para riesgos de trabajo (ART)
• Realización del encuadre sindical- inscripción en el sindicato
• Inscripción en la obra social
• Contratación de seguro de vida obligatorio
• Contratación de un servicio de medicina laboral- examen médico pre ocupacional
• Inscripción en el registro de altas y bajas
• Apertura de cuentas bancarias
• Deber de registración LCT art.52.
• Entrega de certificación de servicios
• Otras obligaciones del empleador: entregar copia del CT, emitir certificados cuando se solicite, completar legajo del trabajador.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

• Fidelidad
• Diligencia y colaboración
• Subordinación y cumplimiento de ordenes
• Cuidar herramientas de trabajo
• Notificar cambios de domicilio

LEGAJO DE PERSONAL: la vida del empleado durante el trabajo. Existen 2 tipos: electrónico- papel

Se divide en tomos:

1. DATOS PERSONALES:

• Obligatorio: Dni, cuil, Certif. antecedentes, certfi. Buena salud
• Optativo: cv, foto

1. DATOS LABORALES:

• Carrera administrativa dentro de la empresa
• Certificaciones para el computo de antigüedad
• Otros

1. SUELDOS

• Salario familiar
• Remuneraciones especiales
• Retenciones especiales (embargo judicial)

1. LICIENCIAS: Médicas   /   Vacaciones   /   Estudio
2. CAPACITACION DEL EMPLEADO: Títulos / Cursos- seminarios  /  Otros
3. SANCIONES DISCIPLINARIAS: Llamados de at. X llegadas tardes /  Faltas injustif.
4. EVALUACION DE DESEMPEÑO: para saber si puede subir de categoría
5. CONSTANCIA DE VISADO: fecha en la que el trabajador visó su legajo.

RECIBO DE SUELDO: todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de recibo de sueldo. El art 140 LCT, establece los requisitos mínimos:

• Datos del empleador: nombre o razón social; domicilio de la empresa; cuit
• Datos del trabajador: nombre y apellido; cuil; fecha de ingreso, clasificación profesional; categoría.
• Detalle de la remuneración
• Otros datos obligatorios: fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y contribuciones; a que periodo corresponde; banco donde se efectuó el pago.

REMUNERACIONES: LCT art.103: “a los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación recibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador”.

• Características:

• Patrimonial
• De carácter alimentario
• Insustituible
• Irrenunciable
• Inalterable
• Inembargable
• Inaccesible
• Inembargable hasta el SMVM
• Proporcional
• A plazo
• Es onerosa

• Clasificación: SALARIO:

1. PRINCIPAL Y EN DINERO

• Por Tiempo: Jornal / Sueldo
• Por Resultado: A destajo / Comisión / % Ventas / Prima

1. COMPLEMENTARIO:

• Gratificaciones
• Sueldo Anual Complementario
• Participación en las ganancias
• En especie
• Viáticos
• Bonificaciones
• Adicionales

• Formas de remuneración:

1. PRESTACIONES:

• Remunerativas: están sujetas a aportes personales y contribuciones patronales.

• No remunerativas: no se toman en cuenta para el cálculo de aportes personales y contribuciones patronales al sistema de seguridad social. No se computan para calcular el SAC, indemnizaciones, no son embargables, etc.

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  Fija: se consideran sobre unidades de tiempo. Básico- antigüedad- título- presentismo- zona- Adic. No remunerativo.
• Variable: consisten en % o  sumas por resultado. Hs. Extras- comisiones- % por ventas.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: está determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, el cual se ocupa de la movilidad de éste y de adecuarlo a los índices del costo de vida. Este consejo está formado por representantes del gobierno, de los empleadores y de los trabajadores.

• Mínimo: porque es lo mínimo que la ley permite que gane un trabajador.
• Vital: tiene que servir para abastecer necesidades del trabajador y su grupo familiar.
• Móvil: porque se tiene que adecuar a la realidad nacional.

• Inembargabilidad del salario: Decreto 484/87: el SMVM es absolutamente inembargable, salvo por alimentos. Todo lo que supere a éste es embargable.

• Si la remuneración bruta es < al doble del SMVM = 10%
• Si la remuneración bruta es > al doble del SMVM = 20%

• Cálculo:

Mejor remuneración Devengada X 180 =

                360

EMBARGOS JUDICIALES: alcanza al SAC.

• Tipos: ( de oficio)

• Embargos por alimentos
• Embargos ejecutivos o comunes

En el caso de los embargos comunes puede aplicarse el decreto 484/87, o no.  Si se aplica el decreto puede ser: previa a los descuentos de ley, o no.

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