METODOLOGIA PARA LA MEJOR ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
LGUBLERTesis20 de Agosto de 2019
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TRABAJO FINAL DE TECNICATURA EN ADMINISTRACIÓN
“Metodología para la mejor administración de los Recursos Humanos en la gestión de empresas en etapa de maduración”
NOMBRE Y APELLIDO ALUMNO: Gubler Luciano Daniel.
TUTOR ASIGNADO: MARIANO ALMANZA
2º cuatrimestre del año 2018
INDICE.
RESUMEN………………………………………………………………………………………………………………………………3
CAPITULO 1……………………………………………………………………………………………………………………………4
- INTRODUCCIÓN……………….………………………………………………………………………………………………4
- ¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?...........................................................................................5
- SISTEMAS DE SOPORTE DE DECISION .……………………………………………………………………………..5
- TABLERO DE COMANDO……..……………………………………………………………………………….………….6
- LAS 4 PERSPECTIVAS DEL TABLERO DE COMANDO...………………………………………………………..9
- UBICACIÓN EN EL CONTEXTO…..……………………………….………………………………..…………………15
- LA RELACIÓN ENTRE RECURSOS HUMANOS Y LA TECNOLOGÍA………………………………………..17
- METODOLOGÍA PARA IMPLEMENTAR UN TABLERO DE COMANDO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS……………………………………………………………………………………………………..18
- ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA EMPRESA…………………………………………………21
RESUMEN.
Los Recursos Humanos son un activo fundamental en las empresas en etapa de maduración, ya que contribuyen con las mejoras de procesos e innovaciones que ocasionan que la empresa continúe siendo competitiva. En caso de no intentar el perfeccionamiento de sus recursos, será cuestión de tiempo para que la empresa ingrese en la fase de declive.
La utilización del tablero de comando orientado al análisis de los Recursos Humanos indica que la empresa desea que sus empleados se conviertan en su activo más importante. Utilizar una metodología que permita mejorar la administración de los Recursos Humanos, identificando todos los subsistemas que posee el área de RRHH, ayudará a definir indicadores cuantificables y reportes complementarios que tengan un enfoque cualitativo.
De esta manera, se identifican los efectos directos e indirectos que causan los subsistemas entre sí, y se planifican objetivos que integren todas las herramientas que posee el área, alineándolos con los objetivos generales de la empresa.
Actualmente, los avances tecnológicos son utilizados en todas las empresas, los activos productivos así como las materias primas son accesibles a todas por igual, la diferencia principal la establece la gente, que es lo único que no debe ser canjeable.
“Metodología para la mejor administración de los Recursos Humanos en la gestión de empresas en etapa de maduración”
CAPITULO 1:
- Introducción.
La expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para fortalecer los recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en las organizaciones y, por el otro, éstas requieren a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la denominación de Recursos Humanos para las personas que trabajan en las organizaciones (1)
El principal problema que se presenta en las empresas es que no poseen los conceptos o las herramientas para llevar a cabo un completo análisis basado en los Recursos Humanos. (1)
No solamente para analizar los desvíos presupuestarios, sino también los efectos que causan las capacitaciones en el personal, los cuadros de reemplazo de mando, la percepción del clima laboral, las evaluaciones de desempeño y el grado de motivación de las personas al formar parte de una empresa. La rotación del personal, el ausentismo y las suspensiones, entre otras, podrían ser consecuencia de la falta de atención en estos factores. (1)
El trabajo en cuestión tiene como objetivo identificar una metodología que permita estimar el aporte de los Recursos Humanos a las empresas de servicio en etapa de maduración.
Debido al tiempo de investigación, la herramienta a analizar para realizar la medición será el tablero de comando. Los Recursos Humanos son sólo una parte de los activos intangibles, ya que estos últimos están compuestos a su vez por el capital relacional, estructural, llave de negocio, etc. Por ende, el objetivo será proponer una metodología para mejorar la administración de los Recursos Humanos a través de este tablero. Esta herramienta tecnológica permitirá hacer hincapié en las relaciones causa-efecto en las que influyen directamente los Recursos Humanos de la empresa, en cada una de las perspectivas que se implementen, teniendo en cuenta el capital humano, el capital estructural y el capital relacional.
- https://www.gestiopolis.com/analisis-de-la-toma-de-decisiones-gerenciales-en-la-empresa/
- ¿Qué es el capital humano?
El CAPITAL HUMANO es el principal factor que influye en la creación de valor tanto para los clientes internos como externos. John Kenneth Galbraith considera que “Capital Intelectual significa algo más que ‘Intelectual como puro intelecto’ e incorpora un grado de ‘acción intelectual’. Por tanto, Capital Intelectual no es sólo un activo intangible estático; es decir, más que un proceso ideológico, es un medio para lograr un fin. (2)
Por su parte Gary Becker define al Capital Humano como:
- El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.
- El concepto de Capital, expresa la idea de un stock intangible atribuido a una persona que puede ser acumulado, usarse o no usarse. Es una opción individual, una inversión. (2)
La empresa tiene un ciclo de vida dividido en fases. En la fase de maduración, es cuando la empresa debería preocuparse por la motivación y la retención de los empleados, intentando generar mejores expectativas de vida y, a su vez, disminuyendo el índice de rotación.
También se debería trabajar fuertemente en la mejora de los procesos internos que aporten a reducir los costos y aumentar la rentabilidad, así como llegar a un nivel de análisis profundo, que sólo se puede lograr mediante la formación de grupos interdisciplinarios que estudien la manera de innovar la actividad de la empresa (lo que se quiere resaltar es la parte humana, por eso se pone énfasis en el análisis, factor cualitativo que sólo se puede lograr mediante el capital intelectual). (2)
Desde mi punto de vista, cuando una persona entra en el campo laboral, se deben tomar días de adaptación, donde el empleado pueda estar en las diferentes áreas de trabajo para de esta manera poder demostrar los objetivos y su posterior adaptación. Está claro también, que si esta persona en ese lapso de tiempo, comprende la tarea de todos, a futuro no será problema que ocupara otro puesto ante una futura situación inesperada. Las empresas en etapa de maduración deberían tener en cuenta esto, ya que se producen muchos cambios y todo el personal debe estar preparado con conocimientos suficientes para evitar pérdidas de tiempo y fallas de producción u otra actividad.
- https://www.pwc.com.ar/es/publicaciones/assets/ceo-capitalhumano.pdf
- Sistemas de Soporte de Decisión
Los “Sistemas de Soporte de Decisión” son aquellos con orientación gerencial, o sea, a los mandos medios o superiores de una empresa. Son una colección de datos y modelos analíticos que interactúan entre sí para brindar el soporte necesario en la toma de decisiones, tanto para la operación como para la administración. Scott Morton en los años 70 lo definió como: “Los Sistemas de Soporte a la Decisión acoplan los recursos intelectuales de los individuos con las capacidades de las computadoras para mejorar la calidad de las decisiones. Es un sistema basado en computadora para los tomadores de decisión que tratan con problemas semiestructurados” (3)
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