Manejo de la Motivación en una Situación Económica Difícil

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ

Laureate International Universities

Dirección Académica de Postgrados y Maestrías

Teoría y Comportamiento Organizacional

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Profesora: Audry Tapia

27 de Mayo del 2017

CASO EXTENSO #1

Manejo de la Motivación en una Situación Económica Difícil

El programa I consiste en excluir la nueva idea, seguir como antes y brindar a los trabajadores poca o ninguna información u oportunidades de participación.

El programa II registra el ausentismo de los empleados y los permisos por enfermedad, y comparte esa información con cada uno de ellos, dándoles retroalimentación sobre los factores que pueden controlar. La gerencia no hace más que esto.

El programa III registra tanto las ventas como las tasas de reposición del inventario en los diferentes tumos. Igual que en el programa II, la información se comparte con los trabajadores, pero sin proporcionarles retroalimentación sobre su ausentismo y permisos por enfermedad.

El programa IV, que es el más amplio, registra la misma información que los programas II y III. Los gerentes informan en sesiones semanales de lluvia de ideas, durante las cuales los empleados tratan de determinar qué es lo que podrían mejorar en el futuro y hacen sugerencias para mejorar el desempeño de las tiendas.

El programa V utiliza la lluvia de ideas, pero no les brinda a los trabajadores información sobre su comportamiento ni sobre las utilidades de la compañía.

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1. Considere los cinco sistemas gerenciales como las variables de un experimento. Identifique las variables independientes y dependientes, y explique la relación que hay entre ellas.

R. Variables Independientes: Programas gerenciales y las

Variables dependientes: Promedio de rotación del personal, Utilidad semanal por mes y el costo mensual por tiempo del personal.

La variable independiente “programa gerencial escogido” influye directamente en el valor de las 3 variables dependientes.

1. Con base en el análisis del libro sobre las variables independientes y dependientes, ¿hay algo más que le gustaría medir como resultado?

R. Tomando en base el apéndice sobre la investigación en el comportamiento organizacional, se puede tomar en cuenta una variable moderadora como, por ejemplo: tiendas donde se han hecho recortes de personal recientes, dado que esto podría influir en la actitud de los trabajadores hacia los programas. Además, como variable dependiente se podría adoptar una medición por encuesta de la satisfacción laboral ya que la rotación del personal no siempre es un indicador adecuado de la misma porque se puede dar por otros factores del entorno externo.

1. Revise los datos y decida cuál de los métodos de gerencia parece ser el más eficaz para generar utilidades y reducir la rotación. Explique por qué. ¿Cuáles métodos parecen ser los menos eficaces y por qué?

R. El método más eficaz para general utilidades es el V con una utilidad semanal de 14,000$. El método que presentó menor rotación del personal es el IV con un promedio de rotación de 17% mensual. El método menos eficaz para generar utilidades fue el I con 5,700$ y el menos eficaz por su mayor promedio de rotación del personal fue el III con 37%. El método más eficaz para Claussen parece ser el método IV ya que genera la segunda mayor utilidad mensual con 48,580$ netos (descontándole el costo de la implementación mensual) solo por detrás de la opción V con 53,250$ netos, Se prefiere dicho método ya que la diferencia en utilidades no es tan grande y si se tiene como objetivo primordial reducir la rotación de personal. El peor método sería el I con la administración tradicional ya que su utilidad neta de 22,800$ es demasiado baja y la rotación de personal demasiado alta con 30%.

1. ¿Le preocupa algo acerca de los datos? a) ¿La comparación del número de tiendas que utiliza cada método afectó sus conclusiones?

R. La manera más científica de abordar el estudio estadístico sería utilizando el mismo número de tiendas escogidas para cada método, lo cual afecta las desviaciones estándares y los promedios en general.

b) ¿El hecho de que los gerentes elijan el programa específico (incluyendo el programa I, que conserva la situación previa) aféctalas inferencias que puede hacer sobre el éxito del programa?

R. Incluir el programa I tiene validez científica porque sería tomado como grupo de control, el cual es necesario en cualquier experimento. La posibilidad de escoger que tienen los gerentes influye negativamente ya que se ve influenciado por su predisposición, edad y formación.

c) ¿Cuáles serían las ventajas de asignar aleatoriamente las diferentes condiciones a las tiendas, en vez de utilizar este proceso de autoselección?

R. Las ventajas serían que un número igualitario de personas de todas las edades y grupos urbanos y rurales utilicen cada uno de los programas para tener información de cómo se comporta cada programa en cada región y grupo de edad, la selección por parte de los gerentes dividió la información y cada grupo eligió en mayor proporción sólo uno de los programas.

1. ¿De qué manera la naturaleza cambiante de la fuerza laboral y la situación económica, descritas en el libro y en el caso, influyen en sus conclusiones sobre la forma de administrar a los empleados de las tiendas? ¿La participación de una fuerza laboral más experimentada ayuda o perjudica estos programas? ¿Por qué los programas funcionarían de manera muy diferente en una economía que no estuviera tan dañada?

R. Las fuerzas económicas son un factor que crea efectos directos sobre los negocios y a su vez no pueden ser para nada controlados por los empresarios, la economía o el movimiento negativo de la misma siempre repercute sobre aquellas empresas sin que ellas estén preparadas y crea un efecto sobre sus empleados ya que las mismas se ven en la tarea de disminuir costos y el recorte de personal siempre es una de las primeras acciones aunque en ocasiones es injusto para los colaboradores.

Estos programas pueden ser de gran uso con el fin de mantener motivados a los empleados  ya que ellos tienen el derecho de saber cómo se encuentra o la solidez de la empresa para la cual rinden servicios ya que tienen familias y responsabilidades por las cuales velar. Las fuerzas laborales más experimentadas ayudan a estos programas con el fin de motivar y enseñar a los colaboradores a ser más eficientes para que todos puedan recuperar la estabilidad de la empresa.

1. Claussen en esencia diseñó tan solo el programa, con investigación muy escasa sobre el establecimiento de metas y la motivación. Con base en el libro de texto, ¿hizo un buen trabajo? ¿Qué partes del programa parecen coincidir con las evidencias científicas acerca del establecimiento de las metas? ¿Qué partes cambiaría para incrementar aún más la motivación de los empleados?

R: Me parece que Clauseen solo formó el esqueleto de cada programa sin profundizar (del lado de los empleados) para que le está sirviendo dicho programa, porque está siendo implementado y como puede mejorar la situación de las tiendas con el programa. Creo también que el éxito del programa dependerá del enfoque que tenga cada tienda. Sin un fin común, me parece que los programas establecidos tienen un alto grado de deserción y poca utilidad para los empleados, sin embargo, es una herramienta que le puede proporcionar una perspectiva un tanto más clara al comité de ejecutivos sobre la situación actual. Primeramente, necesito que cada empleado este anuente de la situación dentro de su establecimiento en particular y de los demás establecimientos haciéndoles saber que la gerencia está haciendo cambios para mejorar la situación de estabilidad de los locales y de los empelados también (La restructuración es un esfuerzo sistemático por hacer eficiente a una organización mediante el cierre de ubicaciones, la reducción del personal o la venta de unidades empresariales que no agreguen valor). Segundo, es necesario fomentar inclusión y trabajo en equipo. Que los trabajadores sepan el valor del trabajo que desempeñan y como su contribución afecta las operaciones de los demás departamentos y la empresa en si (que sepan que su posición es importante y tiene peso. esto ayudara a elevar niveles de motivación y trabajo en equipo y fomentar el contagio de buenas actitudes y hábitos entre ellos). Tercero, formaría un sistema de incentivo para darles un motivo a corto plazo para que mejoren su desempeño también cumple la función de que el mejor desempeño de un trabajador contagie a los demás. Todo esto adicional al sistema establecido, con metas específicas, su rol en ellas, y retroalimentación constante les darán mayor estabilidad emocional a los empleados además de demostrar que la gerencia esta de su lado y no en su contra. El ambiente general debe ser inclusivo.

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