¿Por qué es importante conocer las perspectivas y puntos de vista de todos en una organización?

San Salvador, El Salvador 18 de Febrero de 2018

Caso Wallace

Presentado por:

Astrid Larin

German Ventura

Ruben Castillo

Jose Luis Munguia

Alessandro Bichara

Catedrático:

Lic. Mario Roberto Villeda Viana

Strategic Planning

DESARROLLO:

EN CLASE

¿Por qué es importante conocer las perspectivas y puntos de vista de todos en una organización?

Porque cada parte de la organización percibe y procesa los escenarios de forma diferente, cada uno crea una interpretación de cierta forma, y conocerlas todas ayuda a comprender los diferentes puntos de vista de toda la organización para poder resolver los problemas presentes y futuros de una manera eficaz y que satisfaga a todos los involucrados, no solo a un grupo. De esta manera podemos obtener una organización ordenada, con un buen clima laboral, generando más y es más fácil de ver resultados rápidos.

Para esta razón es importante que todas las personas que forma parte de la empresa aporte con claridad sus ideas y opiniones para lograr realizar todas las estrategias necesarias para mejorar la productividad y optimizar al máximo los recursos que se posea.

Cuál sería el plan de acción que le recomendaría a Frances Rampar elaborar?

Análisis recolección de información

• La empresa se integra por 3 grupos: Electrónica, plásticos y químico

Identificación del problema

• Reclutamiento de personal no calificado 
• Programa salarial bajo
• Inexistencia de programas de capacitación
• Organigrama deficiente
• Demanda exigente a los empleados
• Deficiencia en la distribución de tareas en el trabajo
• Política empresarial desactualizada

Selección del problema

• Reclutamiento de personal no calificado
• Inexistencia de programas de capacitación
• Programa salarial bajo

Posibles soluciones

• Revisar los requisitos y los perfiles para contratar nuevo personal de calidad y buscar nuevas formas para reclutamiento.
• Invertir en programas de capacitación para los empleados que necesitan preparación adicional en sus nuevos puestos de trabajo
• Crear una nueva escala salarial para aumentar correctamente el ingreso para cada empleado.

Adopción de una solución

• Invertir en programas de capacitación para los empleados que necesitan preparación adicional en sus nuevos puestos de trabajo

Plan

• Objetivo General

Implementar una nueva reestructuración de la organización para mejorar el desempeño incluyendo los planes de capacitaciones al personal existente y tomado en cuenta la nueva escala salarial.

• Objetivos Específicos

• Investigar las nuevas formar de organización para distribuir adecuadamente las funciones en cada departamento

• Realizar programas de capacitación al personal existente durante los próximos 6 meses.

• Crear una nueva escala salarial y explicarla a los empleados.

Actividades

• Determinar las plazas que deben ser capacitadas, creadas o reemplazadas.
• Actualizar los perfiles ocupacionales de los puestos que serán afectados.
• Trazar objetivos a alcanzar por las personas que ocuparán los puestos.
• Identificar las competencias que deben fortalecerse en los prospectos para que cumplan con el perfil.
• Crear un currículo de entrenamiento para desarrollar las competencias.
• Contratar entrenadores y/o capacitadores.
• Agendar tiempos de capacitación para minimizar impactos en producción.
• Dar las capacitaciones a los empleados.
• Evaluar desempeño de los empleados capacitados en sus puestos.

Responsables

• Las primeras 3 actividades deben ser realizadas por la alta gerencia en conjunto con los líderes de Recursos Humanos.
• Las actividades de identificación de competencias, creación de currículos y contratación de entrenadores serán realizadas por el sub departamento de Aprendizaje y Desarrollo dentro de Recursos Humanos.
• La calendarización de los entrenamientos debe ser planeada por el departamento de Administración de Personal.
• Los entrenadores contratados para cada capacitación serán encargados de presentar el contenido a los empleados.
• Finalmente, la gerencia de operaciones deberá presentar los reportes a la directiva para mostrar el desarrollo de los empleados en los meses siguientes al entrenamiento.

Tiempos

• Todo el proceso debería poder cumplirse dentro de un plazo de 8 a 9 meses.
• La gerencia y HR deberán presentar los perfiles de las plazas necesarias durante los primeros 2 meses.
• El departamento de Aprendizaje y Desarrollo tendrá 2 meses para realizar los currículos (Meses 3 al 4). Un mes más para realizar la contratación de los entrenadores (Mes 5).
• El departamento de Administración de Personal debe agendar los entrenamientos en el mes que HR usará para buscar y contratar a los capacitadores (Mes 5).

• El período de entrenamiento no debe ser mayor a un mes (Mes 6).
• Finalmente, el desarrollo de los empleados se evaluará en los 3 meses siguientes a la finalización de los entrenamientos (Meses 7 al 9).

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