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INTRODUCCION

El objeto central de esta investigación es demostrar que la llamada función de recursos humanos esta viviendo cambios radicales en su concepto y aplicación, convirtiéndose en factor esencial para el logro de las ventajas competitivas de la empresa, tanto como son los recursos financieros, tecnológicos y de otro tipo. Es decir que el desarrollo humano, su capacidad, su desempeño, esta viviendo esos cambios. De igual manera, demostrar que los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse alas nuevas exigencias de los escenarios modernos.

Para toda empresa moderna que se involucra en el desarrollo humano, o gestión de las personas, llamado así por los especialistas contemporáneos, consideran que este factor principal de la productividad y la fuerte del progreso económico. Esto se explica además porque el aumento de los rendimientos en productos por unidad de insumo a lo largo del tiempo, la humanidad acabo dominando las fuerzas de la naturaleza y, en el proceso se dio forma como una cultura.

Otro de los aspectos que involucran el desarrollo humano, su capacidad, su función y/o desempeño, es que la propia gran empresa ha cambiado su modelo de organización y de gestión cabe definir el paso de los burócratas verticales a las grandes empresas horizontales o competitivas que parece caracterizarse por siete tendencias fundamentales:

• Organización en torno al proceso, no ala tarea.

• Gestión en equipo.

• Medida de los resultados por la satisfacción del cliente.

• Recompensas basadas en los resultados del equipo.

• Maximización de los contactos con los proveedores y clientes

• Información, formación y retención de los empleados en todos los aspectos.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.1 Antecedentes del problema

En nuestra época, la globalización es uno de los pilares del cambio esta nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los recursos humanos para hacerlas mas competitivas. El entorno que afecta alas empresas y al función de recursos humanos antes señalado, se manifiesta por los siguientes puntos:

 Las iniciativas de las organizaciones para competir con mayor eficiencia y efectividad, en términos de calidad y la satisfacción, modifican las estructuras de las empresas, adecuándolas alas exigencias y a los amplios cambios económicos.

 Los cambios sociales y demográficos, tales como la reducción de las personas que llegan a una vida laboral activa y los cambios de valores de los trabajadores.

 Los asuntos vinculados ala disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de energía.

Como sabemos vivimos en un entorno de intensa competencia global, las ventajas competitivas son y seguirán siendo las personas. Mientras que las empresas confrontan estos retos competitivos con cambios drásticos a sus estrategias, estructuras y procesos, los ejecutivos de los recursos humanos se encuentran justo en medio del proceso de cambio. Es la función que ha sido mas impactada por los cambios, y al mismo tiempo, deben ser responsables de algunos de esos cambios.

La historia de la evaluación de recursos humanos proporciona una mejora compresión de los imperativos estratégicos y empresariales que impulsaron las políticas y practicas de relaciones industriales en el pasado.

La formación de recursos humanos no solo ha mantenido el ritmo con el ambiente empresarial rápidamente cambiante y los nuevos retos que presenta, al no poder ofrecer soluciones viables y enfoques prácticos a los problemas de la gente que enfrentan las compañías, el principal motivo para cambiar la función de recursos humanos confrontan dos alternativas comprometerse en un cambio fundamental o extinguirse.

El principal motivo para cambiar la función de recursos humanos es realinearla como una función administrativa y volverse una función más estratégica.

El lograr la transformación deseada involucra un tremendo trabajo y compromiso y depende principalmente del trabajo y del liderazgo efectivo.

Sin embargo, existen una variedad de factores que pueden descarrilar los esfuerzos de cambios:

 La incapacidad de articular una visión clara de lo que debería ser la función de recursos humanos.

 Imposibilidad de enfocarse en los procesos empresariales.

 Descuidar las creencias y los valores de la gente.

 Ausencia de una verdadera planificación y de un sistema efectivo de evaluación de desempeño de los RH.

Y es que la función de RH esta viviendo una transformación radical.

Dicho en pocas palabras se esta volviendo esencial para el logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos financieros, tecnológicos y de otro tipo con que cuentan las organizaciones.

Es decir, se requiere de una función totalmente nueva, una función que pueda definirse mejor como una facultad corporativa en la que los gerentes de RH y los de línea forman “sociedades” con el objetivo de ganar ventajas competitivas y alcanzar los objetivos globales de la organización.

En consecuencia la función de recursos humanos debe orientarse teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

 Ha surgido una serie de responsabilidades que enfatizan en el valor agregado de la función de RH, a los negocios.

 Los recursos humanos se están volviendo una función estratégica enfocada a cuestiones empresariales relacionadas con la gente.

 La evaluación y los procesos de gestión de desempeño tienden a adecuarse alas nuevas exigencias de los escenarios modernos.

OBJETIVOS.

Objetivo general

Analizar la concepción de la función de recursos humanos (RH) y su relación con la gestión de evaluación de su desempeño en la empresa competitiva

Objetivos específicos

• Establecer los criterios para alinear la función de recursos humanos.

• Determinar los elementos esenciales que posibilitan el desarrollo de una nueva concepción de la función de recursos humanos.

• Relacionar las estrategias de compresión empresarial con el desarrollo de la función de los recursos humanos.

PREGUNTAS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 preguntas.

¿Qué son los recursos humanos?

¿Cuál es la importancia de recursos humanos en una empresa?

¿Qué aspectos influyen para un nuevo enfoque de las metas de la función de recursos humanos?

¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los recursos humanos en el desempeño de una empresa?

HIPOTESIS

1.- la evaluación y los procesos de gestión de desempeño tienden a adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos.

Como sabemos día con día se va evolucionando y las nuevas competencias es decir los nuevos mercados hacen que la gestión del desempeño tienda a adecuarse y a volverse más exigente.

2.- los recursos humanos se están volviendo una función estratégica enfocada a cuestiones relacionadas con la gente.

Como sabemos los recursos humanos nos habla sobre la relación que tiene el personal con la empresa es decir ayuda a que el desempeño del personal sea eficaz y muy eficiente preocupándose por lo problemas que puedan pasar y solucionarlos de la mejor manera.

JUSTIFICACIÓN.

La importancia de esta investigación es analizar la función de los recursos humanos y su proceso de transformación, así como el proceso de gestión de la evaluación de desempeño de los recursos humanos en una empresa competitiva. El análisis expone tanto las decisiones corporativas para cambiar la orientación de la función de recursos humanos, la evaluación del sistema de desempeño, las barreras existentes hacia el cambio, las nuevas funciones, roles, responsabilidades y competencias para la función de recursos humanos en surgimiento; así como las mediciones claves de evaluación de desempeño en una empresa competitiva. Demostrar que la llamada función de recursos humanos es muy importante para cualquier ámbito es decir en industrias, instituciones y empresas este se ha convertido en un factor esencial para el logro de las ventajas competitivas, tanto como son los recursos financieros, tecnológicos y de otro tipo.

Dicha finalidad tiene previstas de gran importancia toda vez, que desde hace tiempo los profesionales de recursos humanos, han notado que su influencia disminuye en las tareas de decisiones empresariales claves y en la política de negocios. La función de recursos humanos no siempre ha mantenido el ritmo de su entorno empresarial rápidamente ni los retos que se le han presentado. Dado que ha menudo no puede ofrecer soluciones viables y enfoques prácticos a los nuevos problemas humanos que enfrentan las compañías, la función de recursos humanos ha perdido la confianza y credibilidad necesaria para influir en las decisiones sobre cuestiones empresariales relacionadas con la gente.

Parte del reto que confronta la función de recursos humanos es de resolver el dilema entre el movimiento

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