TAREA SEMANA 4 La evaluación de desempeño

Control 1

Caroline Vásquez Aglio

Gestión de personas

Instituto IACC

16/04/17

Desarrollo

El objetivo de la evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño es un procedimiento que compara el desempeño de una persona en su trabajo, de un periodo determinado, utilizando una pauta establecida por la empresa.

En esta pauta se evalúa las actitudes, las conductas, la aplicación de sus conocimientos, habilidades y experiencias. Se evalúa un todo, viendo si el trabajador es un aporte a la organización más que evaluar tarea por tarea. El objetivo de la evaluación de desempeño es formar una instancia de comunicación  entre la jefatura y el trabajador, para hablar y analizar sobre su desarrollo en un periodo determinado y ver si cumplió con lo que se esperaba de él ,  hablar sobre los aportes positivos y de aquellos que requieren mejorar. Se dota a la organización de una pauta que le permita evaluar, en forma objetiva, dentro de un enfoque de Calidad, Servicio, Gestión y respeto. El funcionario para poder ser evaluado debe tener conocimiento de las políticas, las cuales son compartidas por sus jefaturas directas. Finalmente la evaluación de desempeño termina con un plan de trabajo el cual será evaluado en la próxima evaluación de desempeño.

En la evaluación de desempeño suelen ocurrir algunos errores que provocarían que no sea de calidad:

-Error de tendencia central: donde todos los trabajadores reciben una misma nota o dentro de la    media, lo que provoca que no se comprometan con el plan de trabajo.

-Error de suavidad o firmeza: las calificaciones inusualmente son altas o bajas.

-Error de novedad: Se evalúa el comportamiento más reciente y no sobre un periodo determinado.

-Dejarse impresionar: una baja o alta calificación de una persona por un juicio de algunos factores.

-Error de comparación: Suelen comparar la evaluación de otra persona.

-El efecto halo: Evaluar de acuerdo a la primera impresión que tuvo la persona.

-El error sistemático: No utilizar el material de apoyo para evaluar y hacerlo de acuerdo a su propio criterio.

-El efecto memoria: no realizar una hoja de vida y confundir situaciones.

-Calificar más alto o más bajo a los trabajadores antiguos: valorar la trayectoria y no el desempeño.

-Nivel de cargo: evaluar de acuerdo a la importancia del cargo y no por el aporte.

-Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones favorables o desfavorables sobre una persona.

-Período y momento: no haber preparado la evaluación y estar preocupado de otra situación.

-Error de similitud: no es exacta debido a las relaciones personales.

También existen errores en ña entrevista, tales como no verificar la calificación realizada, no estudiar la comunicación e improvisar lo que se va decir, no utilizar lugar y momento  adecuado, no generar una atmosfera adecuada para la entrevista, evitar el análisis de las calificaciones y no

explicar el porqué de cada nota y no preparar el plan de mejora. Con estos errores no se lograría el objetivo de la evaluación de desempeño.

Y por último está el error en la formulación del plan personal, tal como entregar demasiadas acciones de capacitación para el trabajador de las que él esté capacitado para recibir. Imponer planes de acción, ya que esto provocaría que el trabajador no lo vea como un plan de mejora si no como una obligación y al imponer significaría que el no estuvo de acuerdo con la evaluación. Y lo más importante es no corregir aquellos factores que fueron negativos y dejarlos, con esto provocaría que el trabajador siga con un mal desempeño. Es muy importante entregar una clara evaluación de desempeño para que a futuro el trabajador pueda desempeñarse de acuerdo a las necesidades de la empresa. Así cada uno sale beneficiado, el trabajador teniendo oportunidad de desarrollarse, obtener un ascenso, bonos entre otros beneficios y la empresa lograr sus objetivos con eficiencia.

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