INVESTIGACION

”

INDICE

Introducción 2

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL

Desarrollo 3

-Capacitación

-Antecedentes

-Tipos de capacitación 5

-Marco legal de la capacitación 7

-Beneficios e importancia 9

-Registro inicial de agentes capacitadores externos 10

-Conclusiones 15

-Bibliografía 16

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

-Descripción 17

-Conclusiones 22

-Anexos 23

INTRODUCCIÓN

Se realizó una investigacion documental acerca de la capacitación, sus antecedentes, tipos, asi como la importancia que tiene.

El término capacitación se utiliza con mucha frecuencia; son conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización. En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.

La capacitación forja líderes y mejora las actitudes comunicativas, desarrolla habilidades, permite el logro de metas individuales y elimina los temores a la ignorancia individual, proporciona información y aprendizajes en las áreas de oportunidad de todos los involucrados en el proceso enseñanza-aprendizaje.

DESARROLLO

CAPACITACIÓN

Proceso de aprendizaje al que se somete una persona a fin de obtener y desarrollar la concepción de ideas abstractas mediante la aplicación de procesos mentales y de la teoría para tomar decisiones no programadas. La capacitación se encuentra dirigida a niveles superiores de la organización (conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes).

A través de la capacitación las organizaciones hacen frente a las necesidades actuales y futuras utilizando mejor su potencial (capital) humano, el cual a su vez recibe motivación para lograr una colaboración más eficiente, que busca traducirse en incrementos de productividad.

ANTECEDENTES

 En las sociedades antiguas no existía, ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, porque el conocimiento se transmitía de manera directa, los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.

 En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas ya existía una educación para el trabajo en el Telpochcalli y en el Calmecac, que funcionaban como centros de entrenamiento de los jóvenes en: artes militares, religión y disciplina. Centros que sirvieron para capacitar en el trabajo.

La práctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho común en la actualidad. Acuden a ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel, pasando por personas con diversas responsabilidades sociales hasta dueñas de casa en busca de actividades que la saquen del estrecho ambiente hogareño. Cada uno de ellos con la expectativa de resolver variados problemas de relaciones en su entorno social inmediato (trabajo, grupos varios, familia, amistades, etc.).

Así, constatamos como se ofrecen "talleres" de todos tipos en un exceso que sorprende y también resulta inquietante por las discutibles consecuencias que tienen para las personas que recurren a este tipo de prácticas y asimismo en el respectivo entorno social. Porque en sus orígenes se esperaba precisamente de los participantes en estas actividades que pasaran a ser "agentes de cambio" dentro del medio social en que se desenvolvieran. Además de que con frecuencia estos talleres se asientan en creencias y mitos que distan mucho de aquello que corresponde efectivamente al conocimiento científico e, incluso, que parecieran estar en abierta contradicción con el pensamiento lógico.

Se hace necesario entonces el precisar lo que es, o ha sido, el así llamado "movimiento de las relaciones humanas" y sobre qué bases científicas se asienta. Y como es que se llegó, desde el movimiento de las relaciones humanas a lo que hoy se describe como Desarrollo Organizacional.

En efecto, el movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes. En primer término están los históricos descubrimientos de Elton Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la década de los 20. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos con investigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de la década de los 40.

Los trabajos de Elton Mayo, sin embargo, aparecen en la actualidad olvidados aun cuando en su momento tuvieron un fuerte impacto en el ámbito de las ciencias humanas. Por su parte, nosotros pensamos que precisamente el olvidar o restarles importancia a estos hallazgos lleva a que se pierda el verdadero sentido que tuvieron en sus orígenes todas las acciones emprendidas en búsqueda de métodos e instrumentos para mejores relaciones humanas.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación inductiva:

 Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador en general como a su ambiente.

 Normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección de personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación preventiva:

o Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

o Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo una estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación correctiva:

 Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”, en tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CARRERA:

 Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orienta a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

 Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos productivos. La preocupación giraba en torno a cómo producir.

Los recursos humanos nos estaban relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el trabajo ni mucho menos una legislación que marcara los lineamientos a seguir.

Los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación, surgió

...