Actividad 4: Conclusión del Protocolo de la Investigación

[pic 1]

Alumno: Carlos Arturo Magaña Maldonado

Matrícula: 165781

Grupo: E146 online

Materia: Investigación Educativa

Docente Asesor: Guadalupe Patricia Balderas León

Actividad 4: Conclusión del Protocolo de la Investigación

Poza Rica, Ver., a 24 de octubre de 2022

Introducción

En la actualidad toda empresa debe de contar con un ambiente único que permita que los empleados se identifiquen con ella, de tal forma que sea posible lograr los objetivos de acuerdo con las necesidades de su potencial humano. De esta forma, las organizaciones hoy en día vienen a ser una fusión entre la estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos, cuyos elementos están relacionados constantemente formando el clima donde se desenvuelven todas las actividades.

El clima organizacional es de gran importancia para toda institución, ya que este ayuda en la comunicación, satisfacción y al buen desempeño de las funciones de las personas que se encuentran dentro de ella, por tal motivo, se debe contar con condiciones adecuadas y favorables que permitan alcanzar un mejor rendimiento laboral y sobre todo una excelente calidad de servicio a los clientes.

En este sentido el Centro de Salud Urbano Morelos al ser una institución dedicada a la prestación de servicio médico debería contar con un clima organizacional adecuado. No obstante, la situación es otra, pues se observó en un primer diagnóstico que los trabajadores no participan en la toma de decisiones que en muchas ocasiones afectan su labor dentro del Centro de Salud, las relaciones interpersonales no son adecuadas, no se reconocen sus labores, no están satisfechos con su salario, entre otros aspectos. Todo esto influye enormemente en la calidad de servicio que se ofrece al cliente en el C. S. U. Morelos ubicado en la ciudad de Poza Rica, Veracruz, planteándose como hipótesis que la calidad del servicio al cliente se podrá mejorar con un adecuado clima organizacional.

Es por ello que la presente investigación pretende realizar un diagnóstico del clima organizacional del Centro de Salud Urbano Morelos, para dar respuesta al interés que han manifestado al personal de dar a conocer algunas situaciones que afectan su tratamiento, provocado precisamente por un mal clima organizacional.

Para llevar a cabo los objetivos planteados y comprobar la hipótesis, el presente trabajo quedó estructurado en cuatro apartados. En el primero, “Problemática”, se plantea el problema de estudio, la justificación, la delimitación de la población, el aporte teórico que busca lograr, la hipótesis de trabajo, preguntas de investigación, el objetivo general y los específicos. En el segundo, “Marco Teórico”, se ofrece un análisis de las teorías y modelos más utilizadas para evaluar el clima organizacional de las instituciones, así como también para evaluar la percepción del cliente en relación con la calidad del servicio recibido en Centros de Salud. En el tercer apartado “Marco Metodológico” se describe el enfoque, tipo de investigación, población de estudio y tipo de muestreo utilizado. Finalmente se ofrecen las conclusiones donde se comprueba la hipótesis de estudio, así como las reflexiones a las que llevó el diagnóstico del clima organizacional del Centro de Salud Urbano Morelos.

Planteamiento del Problema

En la actualidad las empresas deben brindar un entorno laboral que satisfaga a sus trabajadores para esto la empresa debe proveer un ambiente único que permita que los empleados se identifiquen con esta, para lograr el mejor desempeño en el alcance de los objetivos de acuerdo con las necesidades de su potencial humano. Por tal motivo, las empresas hacen una fusión entre la estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos, cuyos elementos están relacionados constantemente formando el clima laboral donde se desenvuelve como el conjunto de actividades rutinas y condiciones que se dan dentro de una empresa.

El clima laboral tiene gran impacto en toda empresa o institución, porque este va ligado con la comunicación, la satisfacción y el buen desempeño de las funciones de los empleados, por estas razones, se debe de contar con condiciones adecuadas y favorables “que permitan alcanzar un mejor rendimiento laboral y sobre todo una excelente calidad de servicio a los clientes” (Marín y Placencia, 2017). De acuerdo con García (2009) el clima laboral es uno de los elementos esenciales de las empresas, pero también de los más descuidados. Lo cual repercute en la productividad organizacional y la deserción de los trabajadores.

La Organización Internacional del Trabajo señalo que, a nivel mundial, la rotación del personal en 2018 aumentó un 27%. Entre las causas de esta situación estaban el salario, estrategias de integración, mal proceso de selección del personal y el clima organizacional. Por lo que una de las soluciones que propuso fue dar mayor peso en mejorar la situación del clima organizacional en las empresas (Bertranou y Marinakis, 2019).

Las instituciones de salud no se encuentran ajenas a estas consideraciones y mucho menos al impacto de los conflictos generados como consecuencia de un mal clima organizacional; por el contrario, en estas instituciones cobra mayor fuerza el tema, ya que dentro y fuera de éstas se presentan realidades y actitudes que hace necesario un adecuado clima a fin de evitar conflictos y que estos afecten directamente los servicios que se ofrecen.

Una encuesta a nivel internacional reflejo que una de las quejas más frecuentes de los clientes (pacientes) de los servicios de salud es la mala calidad del servicio ofrecido (60%) y entre las causas que lo provocan el 40% de los pacientes señalo que es el desfavorable clima organizacional que existe en los centros de salud (Torres, 2009).

En América Latina, un estudio realizado por Group AL en 2019, mostró que mas del 40% de trabajadores de la región no considera estar en su empleo ideal (Group AL, 2019). El informe también advierte que hay muchos trabajadores con buenos puestos, pero no se encuentran comprometidos y eso influye en la productividad. Oszlak (2002) menciona que, en el caso de América Latina, situaciones como salarios, infraestructura adecuada, baja movilidad laboral, ineficiente comunicación organizacional afecta en gran medida la satisfacción de una personal en un puesto.

...