Administracion RRHH

Título del Control

Identificar la importancia de la Evaluación de Desempeño en las empresas

Nombre Alumno

Luis Cortes Baltra

Nombre Asignatura

Administración de RRHH

Instituto IACC

11 de mayo de 2014

Desarrollo

Explique el objetivo de la Evaluación de Desempeño en una empresa.

El objetivo de la evaluación de desempeño es contar con una herramienta que ayude a conocer y comprender los objetivos de la organización y establecer formas de cumplir con lo requerido, generando una instancia formal de comunicación entregando permanentemente la información de lo que se espera de él trabajador en el desempeño de sus labores, permitiendo destacar sus logros e identificando y definiendo las mejoras a alcanzar, dotando a la organización de la forma para evaluar objetivamente la calidad de los resultados individuales, en base a calidad, servicio, gestión y respeto. Por tanto se logra conseguir la información relativa a la gestión del individuo en la organización en un período establecido, realizándolo en forma sistemática y continua, logrando por medio de la retroalimentación mejores resultados de procesos y gestión, fomentando la equidad y la revisión coordinada entre el trabajador y su jefatura, la que revisará en forma regular y periódica. El proceso se realiza con políticas claras, conocidas y compartidas por las jefaturas de línea.

Señale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Los errores más habituales en el proceso son:

Error de tendencia central: ocurre cuando por falta de mayor compromiso se evalúa a los trabajadores en la media.

Error de suavidad o firmeza: se presenta al realizar calificaciones altas o bajas, que no guardan proporciones con la realidad.

Error de novedad: su ocurrencia se presenta al evaluar los últimos hechos y no se basa en evaluar la totalidad del período evaluado.

Dejarse impresionar: considerar uno o más factores excluyendo otros factores considerados en la totalidad a evaluar, lo que podría afectar e incidir en una baja o alta calificación al colaborador.

Error de comparación: se genera al tomar como base de evaluación a otra persona evaluada con anterioridad, en vez de evaluar en base de los hechos.

El efecto halo: basarse en la primera impresión buena o mala.

El error sistemático: evaluar en base a las percepciones propias y no realizarlo en base al material de apoyo.

El efecto de la memoria: al no hacer uso de los recursos disponibles como la hoja de vida, confundir situaciones.

Calificar más alto o más bajo a los antiguos: No realizar análisis del desempeño, generando valoración de la historia.

Nivel del cargo: evaluar atendiendo a la relevancia del cargo y no basarse en el desempeño del mismo.

Dejarse llevar por los prejuicios: evaluar atendiendo las opiniones buenas o malas relativas a la persona o el cargo.

Período y momento: evaluar atendiendo otras preocupaciones y no preparar la evaluación.

Error de similitud: evaluar atendiendo a relaciones personales, generando inexactitud.

La entrevista puede presentar errores basados en falta de verificación de la calificación realizada, improvisar la comunicación, uso de momentos y lugares inadecuados, falta de atmósfera propicia, evitar el análisis de las calificaciones y no explicarlas, no preparar plan de mejoras, falta de planificación del plan de mejora, imposición y no realizar corrección.

Siendo necesario realizar un proceso de evaluación que permita entregar claras impresiones al funcionario y contrastar juntos su apreciación en relación al desempeño, permitiendo generar plantes de mejora en base a una buena entrega de orientación, determinación de dificultades y oportunidades,

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