RESUMEN ADMINISTRACION RRHH

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ES LA UTILIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

UNA VISIÓN PANORÁMICA

 LA ADMINISTRACIÓN Y EL ADMINISTRADOR DE R.R.H.H.

 INTERRRELACIÓN ENTRE PERSONA Y ORGANIZACIÓN

 LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.

 EL CARÁCTER DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.

-RESPONSABILIDAD DE LÍNEA

-RESPONSABILIDAD DE STAFF

 LA PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADM DE R.R.H.H.

 LA ÉTICA Y LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.

EL AMBIENTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH

FACTORES AMBIENTALES QUE LA EFECTAN

AMBIENTE EXTERNO

• EL SECTOR LABORAL.

• LAS CONSIDERACIONES LEGALES.

• LA SOCIEDAD.

• LA COMPETENCIA.

• LOS CLIENTES.

• LA TECNOLOGÍA.

• LA ECONOMÍA. AMBIENTE INTERNO

• LA MISIÓN.

• LAS POLÍTICAS.

• LA CULTURA CORPORATIVA.

• EL ESTILO GERENCIAL DE LOS DIRECTIVOS DE ALTO NIVEL.

• LOS COLABORADORES.

• LA ORGANIZACIÓN INFORMAL.

• LAS OTRAS UNIDADES.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO UN PROCESO

-ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INVESTIGACIÓN DE MERCADOS DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

INDUCCIÓN

-APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

PLANIFICACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE R. R. H. H.

PLAN DE CARRERA FUNCIONARIA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

-MANTENIMIENTO DE R. R. H. H.

ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

PLAN DE BENEFICIOS

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

RELACIONES LABORALES

-DESARROLLO DE R. R. H. H.

CAPACITACIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

-CONTROL DE R. R. H. H.

BASE DE DATOS

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE R. R. H. H.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

-MODELOS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA

BASADO EN LOS SEGMENTOS DE CARGOS

BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

MODELO INTEGRADO

-LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (DEPENDE)

NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

SITUACIÓN DE MERCADO DE R. R. H. H.

ROTACIÓN DEL PERSONAL

AUSENTISMO

ROTACIÓN DE PERSONAL

-DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS:

POLÍTICA REMUNERACIONAL

POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES

POLÍTICA DE SUPERVISIÓN

DESARROLLO PROFESIONAL

RELACIONES HUMANAS EXISTENTES

MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO (FÍSICOS)

LA MORAL DE LAS PERSONAS

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

COSTOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL

COSTOS PRIMARIOS

COSTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

COSTOS DE REGISTRO Y DOCUMENTACIÓN

COSTO DE INGRESO

COSTO DE DESVINCULACIÓN COSTOS SECUNDARIOS

REFLEJOS EN LA PRODUCCIÓN

REFLEJOS EN LA ACTITUD DEL PERSONAL

COSTO EXTRALABORAL

COSTO OPERACIONAL

ENTREVISTA DE RETIRO

-OPINIÓN ACERCA DE :

MOTIVO BÁSICO DE RETIRO

LA EMPRESA

DEL CARGO QUE OCUPÓ

DE SU JEFE DIRECTO

DEL HORARIO

CONDICIONES FÍSICAS DEL AMBIENTE

BENEFICIOS SOCIALES

RELACIONES HUMANAS

OPORTUNIDAD DE PROGRESO

AUSENTISMO

DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS

ENFERMEDAD COMPROBADA

ENFERMEDAD NO COMPROBADA

RAZONES DE CARÁCTER FAMILIAR

TARDANZAS INVOLUNTARIAS

PROBLEMAS DE TRANSPORTE

BAJA MOTIVACIÓN

PROYECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

-TERMINOLOGÍA DE LAS PROYECCIONES

TENDENCIAS DE LARGO PLAZO

VARIACIONES CÍCLICAS

VARIACIONES ESTACIONALES

-TÉCNICAS DE PROYECCIÓN DE R. R. H. H.

PROYECCIÓN CON BASE CERO

DE LA BASE HACIA ARRIBA

USO DE VARIABLES PREDICTORIAS

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• INFORMES RUTINARIOS

• INFORMES DE DESVIACIONES

• PROYECCIONES

LA CREACIÓN DEL SIRH

LA PLANEACIÓN DE RR.HH. ESTA DEPENDE DE:

• NECESIDADES DE LA ORGANIZACION EN CUANTO A RR.HH.

• SITUACIÓN DE MERCADO DE RR.HH.

• ROTACIÓN DEL PERSONAL.

• AUSENTISMO.

ROTACIÓN DEL PERSONAL

CAUSAS :INTERNAS Y EXTERNAS

• POLÍTICA REMUNERACIONAL.

• POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES.

• POLÍTICA DE SUPERVISIÓN.

• DESARROLLO PROFESIONAL.

• RELACIONES HUMANAS EXISTENTES.

• CONDICIONES FÍSICAS DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

• LA MORAL DE LOS TRABAJADORES.

• LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ES EL PROCESO DE ATRAER INDIVIDUOS DE MANERA OPORTUNA, EN NÚMERO SUFICIENTE Y CON LOS ATRIBUTOS NECESARIOS, Y ALENTARLOS PARA QUE SOLICITEN PUESTOS VACANTES EN UNA ORGANIZACIÓN.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNO, EXTERNO, MIXTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS

ES MÁS ECONÓMICO.

ES MÁS RÁPIDO.

MAYOR ÍNDICE DE VALIDÉZ Y SEGURIDAD.

FUENTE DE MOTIVACIÓN PARA LOS FUNCIONARIOS.

APROVECHA LAS INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO DESVENTAJAS

EXIGE POTENCIAL DE DESARROLLO.

PUEDE GENERAR CONFLICTO DE INTERESES.

CONTRAPRODUCENTE CUANDO SE ADMINISTRA INCORRECTAMENTE.

NO PUEDE HACERSE EN TÉRMINOS GLOBALES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS

TRAE SAVIA NUEVA Y NUEVAS EXPERIENCIAS.

RENUEVA Y ENRIQUESE LOS R.R.H.H. DE LA ORGANIZACIÓN.

APROVECHA LAS INVERSIONES DE OTRAS EMPRESAS . DESVENTAJAS

GENERALMENTE TARDA MÁS QUE EL INTERNO.

ES MÁS COSTOSO (ANUNCIOS, HONORARIOS, ETC.).

EN PRINCIPIO ES MENOS SEGURO.

CUANDO SE MONOPOLIZA PUEDE FRUSTRAR A LOS CANDIDATOS INTERNOS.

POR LO GENERAL AFECTA A LA POLÍTICA REMUNERACIONAL DE LA EMPRESA.

SELECCION DEL PERSONAL: ES EL PROCESO DE ESCOGER AL INDIVIDUO MÁS CAPACITADO PARA UN PUESTO ESPECÍFICO, TRATANDO DE MANTENER O AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL. ADECUACIÓN DEL HOMBRE AL CARGO Y EFICIENCIA DEL HOMBRE EN EL CARGO.

MODELOS: DE COLOCACIÓN, DE SELECCIÓN, DE CLASIFICACIÓN

• RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

ANÁLISIS DE CARGO

SOLICITUD DEL EMPLEADO

CARGO EN EL MERCADO

• FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN LA SELECCIÓN

CONSIDERACIONES LEGALES

VELOCIDAD EN LA TOMA DE DECISIÓN

GRUPO DE SOLICITANTES

TIPO DE ORGANIZACIÓN

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- REVISIÓN DE SOLICITUDES Y CURRÍCULUM

2.- ENTREVISTA PRELIMINAR

3.- PRUEBAS DE SELECCIÓN

CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

ESTANDARIZACIÓN, OBJETIVIDAD, NORMAS, CONFIABILIDAD, VALIDEZ, CRITERIO, CONTENIDO

TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN

DE LAS CAPACIDADES COGNOCITIVAS

PRUEBAS DE INTELIGENCIA

CAPACIDAD COG. ESPECÍFICAS

DE LAS CAPACIDADES MOTORAS

DEL CONOCIMIENTO EN EL CARGO

SIMULACIONES EN EL TRABAJO

SEGÚN LA MANERA COMO SE APLIQUEN

ORALES, ESCRITAS, DE REALIZACIÓN

EN CUANTO AL ÁREA DE CONOCIMIENTO

A LA MANERA COMO SE ELABORAN

TRADICIONALES, OBJETIVAS, MIXTAS

PASOS PARA UN DISEÑO DE PRUEBAS

o BUSCAR COLABORACIÓN DE UN ESPECIALISTA

o DEFINIR EL OBJETIVO

o NORMAS DE APLICACIÓN

o PRESENTACIÓN

ITEMS PARA EL DISEÑO DE PRUEBAS

o ALTERNATIVAS SENCILLAS (VERDADERO, FALSO)

o DE COMPLETACIÓN

o EVOCACIÓN (PREGUNTAS)

o ASOCIACIONES

o ORDENACIÓN

o ELECCIÓN MÚLTIPLE

4.- LA ENTREVISTA

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR

LA CREACIÓN DE UN AMBIENTE APROPIADO

LA OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONDUCTUAL

PROPORCIONAR INF. ACERCA DEL PUESTO Y LA CÍA.

LA DETERMINACIÓN DEL PASO SIGUIENTE

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO

SER ESCUCHADO Y ATENDIDO

PODER PRESENTAR SUS OPORTUNIDADES

SER TRATADO CON JUSTICIA Y RESPETO

REUNIR INFORMACIÓN DEL PUESTO Y CÍA.

FORJARSE UNA DECISIÓN INFORMAL RESPECTO A LA DESEABILIDAD DEL PUESTO

CONTENIDO DE LA ENTREVISTA

LA ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA

• PREGUNTAS SITUACIONALES

• CONOCIMIENTO DEL PUESTO

• SIMULACIÓN DEL PUESTO

LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

 PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

 AMBIENTE

 ESTABLECER EMPATÍA

 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA

 EVALUACIÓN DEL CANDIDATO

PROBLEMAS POTENCIALES DE LA ENTREVISTA

 PREGUNTAS INDEBIDAS

 JUICIOS PREMATUROS

 DOMINIO DEL ENTREVISTADOR

 PREGUNTAS INCONSISTENTES

 TENDENCIA CENTRAL

 EFECTO HALO

 PREJUICIOS DEL ENTREVISTADOR

 COMUNICACIÓN NO VERBAL

5.- VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS PERSONALES

6.- INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES

7.- DECISIÓN DE SELECCIÓN

8.- EXÁMEN FÍSICO

9.- LA ACEPTACIÓN O RECHAZO DEL SOLICITANTE

EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PROCESO DE SELECCIÓN

INDUCCION DEL PERSONAL

INDUCCIÓN

• HACIA LA COMPAÑÍA

• HACIA EL PUESTO DE TRABAJO

• HACIA LOS COMPAÑEROS

1.- PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN

• INTEGRACIÓN AL EQUIPO

• PARTICIPACIÓN EN GRUPO

• OBTENCIÓN DE RESPONSABILIDADES

• PLANEACIÓN DESARROLLO DE EMPLEADOS

2.- FACILITAR AJUSTE DE LA PERSONA A LA ORG.

FORMAL

INFORMAL

3.- PROPORCIONAR INFORMACIÓN RESPECTO A LAS TAREAS Y LAS ESPECTATIVAS DEL DESEMPEÑO

4.- REFORZAR UNA IMPRESIÓN FAVORABLE

REINDUCCIÓN

CAPACITACION DEL PERSONAL

“ES EL PROCESO PARA ENSEÑAR A LOS EMPLEADOS NUEVOS Y ACTUALES LAS HABILIDADES QUE REQUIEREN PARA DESEMPEÑAR SU TRABAJO”

• TIPOS DE EDUCACIÓN: FORMACIÓN PROFESIONAL, DESARROLLO PROFESIONAL, CAPACITACIÓN

• TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN: DESARROLLO DE HABILIDADES, MODIFICACIÓN DE ACTITUDES, DESARROLLO DE CONCEPTOS

• DET. DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN

ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS DE OPERACIONES Y TAREAS

• MEDIOS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OBSERVACIÓN

CUESTIONARIOS

ENTREVISTAS CON LA JEFATURA

REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES

ENTREVISTAS DE SALIDA

ANÁLISIS DE CARGO

INFORMES PERIÓDICOS DE LA EMPRESA

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