Caso Pyrenees

Esta lectura contempla todas las acciones realizadas por un nuevo Gerente de Recursos Humanos en el Grupo Pyrenees basado en las circunstancias de ese momento en Andorra y a las vez demuestra la importancia de los Recursos Humanos en los resultados económicos y financieros de una empresa, eso si contando con el apoyo de la Alta Gerencia para apoyar cambios y nuevas políticas.

Androrra país que como principal fuente de ingreso se encontraba el turismo debido a bajos precios que ofrecían por beneficios obtenidos de la Unión Europea se vio en una situación compleja cuando esta cambio las políticas que los favorecía, y sus precios se normalizaron con los demás países, por lo que debían de generar estrategias que colaboraran a disminuir el impacto debían de desarrollar habilidades y algunos comportamientos necesario para vender. Pero, se dieron cuenta de la carencia de estas habilidades en los empleados y además el Gobierno tenia leyes que impedían traer personal capacitado del extranjero a la laboral, por lo que el personal que si tenia algunas de las habilidades y conocimiento era peleado por las diferentes empresas del país, lo cual mostro índices muy bajos de fidelidad de los empleado haciendo que los índices de rotación del personal se dispararan en casi un 60% para el 2000.

En este país se encontraba Pyrenees, una empresa de mucha importancia que ofrecía múltiples servicios y que sus resultados afectaban directamente al PIB del país la cual se vio muy afectada por los eventos de finales del siglo pasado. Entonces debido a esto la Gerencia decide contratar a un nuevo Gerente de Recursos Humanos para combatir con la situación de ese momento y tratar de rescatar o mejorar la fidelidad del empleado y a las vez disminuir la rotación que iba a tener como resultado mas producción y por ende mas ventas.

En síntesis algunos de los cambios que propuso Manzanero fueron:

• Cambiar la misión y los valores utilizando a todos los empleados en la definición de las mismas, educando a la gerencia en términos de liderazgo y transmitiendo en cascada este cambio de cultura a todos los empleados.

• Elimino los procesos anteriores de capacitación y creo las competencias donde lo importante no era hacer el trabajo sino como se hacia y como se podía mejorar para ser mas eficientes. Se crearon nuevos perfiles y evaluaciones para todos los empleados pudieran crecer.

• Evito la restructuración de la empresa en tiempos de crisis, lo cual hizo que la fidelización de los empleados fuera mucho mayor ya que evito grandes cantidades de despidos y demostró que la gente era lo más importante.

• A pesar de algunas bajas fuertes en los altos mandos por el cambio de cultura, se demostró una mejora muy remarcada en los nuevos gerentes que fomentaban día con día esta nueva cultura, misión y valores.

Resultados:

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