Ciencias.

2 La satisfacción del personal en el trabajo ocasional

En El Salvador como en otros países el número de trabajadores ocasionales es

considerable e influye a la cultura organizacional de la empresa. Muchas veces, las

empresas prefieren usar los trabajadores ocasionales en vez de trabajadores

permanentes por que pueden facilitar para ellos una mayor eficiencia y flexibilidad.

Además los trabajadores ocasionales son menos costosos porque no reciben los

mismos beneficios. Por el otro lado según el esquema anterior el personal ocasional

puede causar mayores costos por una mayor fluctuación.

25 Rothlauf, Total Quality Management, Oldenburg Wissenschaftverlag, 2001, p. 57

KKas 5.5.02 26 Para la empresa es muy importante que no sólo el personal regular, sin también el

personal ocasional muestra satisfacción en su trabajo. La mayoría de las personas

trabaja a cambio de una variedad de recompensas económicas y

sociales/psicológicas. Las personas quieren en primer lugar satisfacer sus

necesidades materiales26. Adicionalmente según la teoría de la identidad social (Tajfel

y Turner 1979) la gente desea trabajos que cumplen con sus necesidades de

autoestima, auto identidad y pertenencia. Afiliación permanente en organizaciones y

relaciones sociales como ofrece el lugar de trabajo normalmente es considerado como

la mayor fuente de las recompensas sociales/psicológicas. En este sentido el

comportamiento humano en organizaciones es motivado en parte por racionalidades

sociales y psicológicas contrarias a racionalidades económicas. Los trabajadores que

se definen ocasionales por lo cual reciben poca recompensa social/psicológica se

esfuerzan de justificar su trabajo motivado sobre todo en forma económica. En caso en

una remuneración baja (sueldo mínimo) la motivación económica se disminuye aún

más.

Incertidumbres en la percepción de seguridad en los trabajadores permanentes

pueden ser causados por diferentes factores. Uno de los factores es la justicia en el

procederé, p.e. la justicia utilizada por la organización o empresa en la designación de

recursos. La decisión es valorada como justa cuando la metodología usada en la toma

de decisión es legítima27. Cuando la organización es percibida justa en su procederé

los trabajadores creen que pueden más fácil confiar en la organización y sus

beneficios futuras y en consecuencia aceptar los valores que son importantes para

ellos (Lind y Tyler 1988). Cuando acciones gerenciales son vistas injustas en su

procedimiento los trabajadores fácilmente piensan que no pueden depender de la

organización y mucho menos que la organización puede aportar beneficios

económicos y psicológicos.

La respuesta de los trabajadores a una injusticia percibida puede separarles de la

organización. Sin dejar el trabajo los trabajadores pueden poner una distancia

psicológica entre ellos y la organización28 y con esto baja su motivación.

Investigaciones sobre la justicia del procederé sugieren que seguido a la percepción

de injusticia los trabajadores serán enojados y violentos. Como resultado se vuelven

activos en ajustar la cuenta en forma de sabotaje o revancha.29

26 Ver también Maslow’s pirámide de necesidades 27 DR p.202 28 DR p.203 29 DR p.212

KKas 5.5.02 27

Una forma de injusticia no causada por la persona empresaria es que también existen

empleados y empleadas que no les interesa la productividad y calidad, sino que

solamente la remuneración personal.

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