EL CAMBIO ENFERMERIA

CAMBIO

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa muchas veces es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. El cambio ocurre en un proceso continuo desde un giro azaroso hasta un cambio estructurado y planeado.

El cambio puede ser planeado y deliberado, lo que ocurre, por ejemplo, cuando una organización identifica un plan a adoptar y ejerce la administración de calidad total. Esta es una decisión consciente que se realiza mediante un proceso de cambio planeado. El cambio en una organización requiere la generación de un impulso conductor del cambio desde la base de la organización, luego la persuasión de los líderes clave, hasta la punta de la organización que lo exige.

Definiciones

Según Wonkman y Kenney (1988). El cambio se describe como inevitable, constante, universal y poderoso.

Según Duncan, (1978). Cambio se define como una alteración para hacer algo distinto. El cambio se califica como azaroso o planeado.

Según Lancaster,(1982). El cambio planeado se define como un proceso de intervención intencionada. En general, es un proceso mediante el cual se crea y desarrolla una serie de nuevas ideas que se difunden a través de la comunicación y dan por resultado consecuencias de adopción o rechazo.

Según Stepen y Couter. El cambio es una modificación en las personas, estructura o tecnología

Según Leida Colombo (2004). El cambio implica transformación, es el paso de un estado a otro.

Tipos de Cambio

Coercitivo: El cambio coercitivo se caracteriza por el establecimiento de matas no mutuas, desequilibrio de la proporción de poder e intencionalidad unilateral.

Emulador: el cambio se fomenta mediante la identificación y emulación con las figuras de autoridad.

Indoctrinación: Se utilizan metas establecidas por mutuo acuerdo. Existe desequilibrio de la proporción de poder. Se instruye a los subordinados en doctrina de las fuentes de poder.

Por Interacción: Este se caracteriza por el establecimiento de matas mutuas, y repartición justa del pode, en condiciones de igualdad; sin embargo, no es deliberado. De modo inconsciente, es posible que las partes intenten modificarse una a otra y confíen en ello.

Natural: Este cambio incluye accidentes y sucesos impredecibles. No comprenden intención deliberada y establecimiento de metas.

Por socialización: Posee relación directa por el cambio por interacción. Cada individuo se adapta a las necesidades sociales. Sin embargo, cuando la parte que detenta el poder manifiesta un propósito deliberado muy grande para llevar a cabo el cambio, este se convierte en Indoctrinación.

Tecnócrata: Se efectúa por medio de la recolección e interpretación de datos. El solo presenta los frutos de su análisis para que con base en estos se realice el cambio.

Planificado: Incluye el establecimiento de metas mutuas, intención deliberada e igualdad en la proporción de poder.

Proceso de Cambio

Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean en los directivos y, en general todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión de cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, entre otros. Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio se debe tomar en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa .Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que la gran proporción de los proceso de cambios fracasan al poco tiempo de ser implementados.

El proceso de cambio no es un proceso lineal simple ya que puede fluir de nuevo hacia atrás y adelante, es decir un paso no sigue al anterior. El proceso puede moverse rápidamente o estancarse en cualquier fase; la meta del cambio programado es planear, controlar y evaluar el cambio. Ambiciosa

Agentes de Cambio

Un agente de cambio es el coadyuvante externo utilizado para planear y aplicare el proceso de cambio. El término se emplea para definir a una persona que funde como facilitadora del cambio. Es toda persona que utiliza los conocimientos adquiridos para cambiar, mejorar o realizar reformas de viejos esquemas o paradigmas que se encuentran en las diferentes organizaciones. Los agentes del cambio son personas que actúan como catalizadores y administran el proceso de cambio.

Un agente de cambio pueden ser: el gerente de la organización, el empresario de la organización, el administrador, un especialista del staff interno o consultor externo cuya experiencia esta en la implantación del cambio. El agente de cambio no es más que un líder dentro de las organizaciones, es decir cualquier persona dentro de una organización que desarrolle las habilidades de liderazgo como: solución de problemas, toma de decisiones, competencia interpersonal, capacidad de trabajar con otros grupos y de manera individual, puede ser un agente de cambio.

Los agentes de cambio, deben: identificar el problema, evaluar las motivaciones del cliente y su capacidad para cambar, determina alternativas, explora derivaciones de estas alternativas, evalúa los recursos, señala los papeles auxiliares apropiados, establece y mantiene una relación de ayuda, reconoce las fases del proceso de cambio y orienta el cliente a través de ellas; asimismo, elige y pone en práctica las técnicas de un cambio planificado.

Los agentes de cambio pueden seguir diversos pasos en el proceso de cambio. Los pasos incluyen:

Articular una necesidad clara para el cambio.

Hacer que el grupo participe, dejando los detalles para quienes tienen que aplicar el cambio.

Obtener información confiable y detalles para quienes aplicaran el cambio.

Motivar mediante recompensa y beneficio para ayudar al cambio.

No prometer nada que no pueda cumplirse.

El agente de cambio debe estar alerta a las señales de que es necesario el cambio. Tanto fuerzas internas como externas que pueden actuar sobre la organización, del entorno complejo e incierto que pueda crear la necesidad del cambio, y con frecuencia es quien reconoce la necesidad del cambio y lo dirige.

Finalmente, el agente de cambio debe actuar como "director de animadores" y entrenador al poner en práctica los cambios .Actúa como principal consultor del cambio, ya que las tarifas de consultores externos pueden ser muy elevadas, es probable que el agente de cambio tenga que facilitar y dirigir el cambio organizacional internamente. La ventaja de esto radica en que gracias a sus conocimientos profundos de la situación, cualquier esfuerzo de cambio podrá diseñarse con mayor precisión.

Cambio Planificado

Es la decisión de hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema. Lippitt, Watson y Westley (1958) añadieron a la definición de cambio la obtención de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con objeto de mejorar el sistema. Identificaron cuatro tipos de sistemas que constituyen el enfoque para el cambio: Individual, grupos cara a cara, organizaciones y comunidades. El cambio puede pensarse como un individuo o grupo. Esto también Hersey y Blanchard (1993) visualizaron el cambio a partir de cuatro niveles: conocimientos, actitudes, conducta individual y desempeño o conducta de grupo u organizativa Estos niveles de cambio pueden graficarse de arriba abajo, según la dificultad y el tiempo trascurrido para lograr el cambio. Hay menor dificultad de tiempo en el proceso de cambio cuando los cambios ocurren en el conocimiento. Las actitudes son más difíciles de cambiar porque están cargadas emocionalmente. La conducta individual es el siguiente cambio más difícil y el cambio de tiempo es más intensivo. La conducta del grupo y los cambios en el desempeño son los más difíciles y toman más tiempo. El cambio de la conducta individual toma más tiempo, es más difícil cambiar la conducta grupal, porque el grupo no cambia a menos que los individuos cambien. Es posible cambiar la conducta individual y del grupo, pero toma tiempo y esfuerzo.

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Aplicación del cambio: Tiempo y dificultad

Factores que participan en el clima del cambio

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Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno,

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