Gestión de Personas - La importancia de la Evaluación de Desempeño en las empresas

Identificar la importancia de la Evaluación de Desempeño en las empresas.

Eileen MELLA MORA

Gestión de Personas

Instituto IACC

23 de agosto del 2015

Desarrollo

Según los contenidos vistos esta semana, la evaluación de desempeños al interior de una empresa es una herramienta utilizada de forma periódica y sistemática para medir el desempeño de cada miembro del personal en la labor realizada. Esta medición se realiza con una pauta establecida por cada empresa u organización de forma particular y según el rubro que desempeña.

Lo anterior se realiza, ya que muchas empresas creen que para tener trabajadores eficientes es suficiente con contratar a quien tiene el mejor curriculum o cuente con las mejores habilidades requeridas para el cargo en el cual se desenvolverán.

Uno de los objetivos de realizar estas evaluaciones, es que es posible motivar a los trabajadores y verificar si estos a su vez mantienen la motivación transcurrido el tiempo, corroborando si están mucho más preocupados de cumplir con fechas estipuladas y realizar tareas programadas. Además, permite  a las empresas identificar las debilidades en los equipos de trabajo y así realizar planes para corregir estas debilidades a través de las capacitaciones adecuadas.

Otro objetivo de evaluar el desempeño, es que es una herramienta útil para detectar a aquellos trabajadores que se destacan por su eficiencia y puedan recompensarlos por el esfuerzo y el trabajo cumplido. “Según los datos recabados en un programa realizado en Brasil en el año 2013 “Gestão Estratégica de Desempenho”, el cual es un programa desarrollado en conjunto con Integração y WDI y  The University of Michigan; se planteó que existen 12 objetivos principales en la evaluación de desempeño al interior de las empresas, los cuales son:

1.- Adecuación del individuo al cargo.

2.- Entrenamiento.

3.- Promociones.

4.- Incentivo salarial por buen desempeño.

5.- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

6.- Autoperfeccionamiento del empleado.

7.- Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.

8.- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.

9.- Estímulo a la mayor productividad.

10.- Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.

11.- Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.

12.- Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.”

(Datos recabados según Seminarium Internacional, “Gestão Estratégica de Desempenho”, Brasil, 2013)

No obstante, a pesar que la evaluación de desempeños es una herramienta bastante útil para todo el tipo de empresas, y aunque existen pautas para su realización, estas son realizadas por personas; por lo que se pueden incurrir en algunos errores durante su desarrollo.

Según lo estudiado en esta primera semana, los errores que más comúnmente se incurren, son los siguientes:

• Error de tendencia central.
• Error de suavidad o firmeza.
• Error de novedad.
• Dejarse impresionar.
• Error de comparación.
• El efecto halo.
• El error sistemático.
• El efecto memoria.
• Calificar más alto o más bajo a los antiguos.
• Nivel del cargo.
• Dejarse llevar por los prejuicios.
• Periodo y momento.
• Error de similitud.

Si bien, si tenemos en cuenta los errores mencionados anteriormente y se tratar de evitar, entonces la evaluación de desempeño cumplirá con su objetivo a cabalidad, teniendo siempre presente que la evaluación de desempeño “No es para probar sino para mejorar”. Con esto se podrán corregir algunos de los errores que se podrían estar cometiendo por los trabajadores y subsanar para que no sigan ocurriendo en el futuro.

La gestión del rendimiento es una responsabilidad diaria y forma parte de la supervisión que se ejerce en las empresas. Si la fijación de objetivos adecuados, la retroalimentación y el entrenamiento se realizan periódicamente, entonces los resultados de la evaluación de desempeño no serán sorpresivos y cumplirán con su función de mejora.

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