Gestion personas y el Identificar la importancia de la evaluación de desempeño en las empresas.

Identificar la importancia de la evaluación de desempeño en las empresas.

Carlos Daniel Leiva Tobar

Administración de Recursos Humanos

Instituto IACC

02 de Noviembre de 2014.

Primero de todo, la evaluación de desempeño

Desarrollo

1. De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la Evaluación de Desempeño en una empresa. Señale los principales errores que se cometen durante este proceso.

Lo primero de todo, la evaluación de desempeño llevara a la organización a plantear si su proceso de selección, cumple con los objetivos planteados al contratar a los colaboradores, si cumple la capacitación o  inducción a  los colaboradores, y si estos cumplen sus tareas asignadas, en el caso contrario tomar las medidas respectivas para cumplir estas tareas.

La evaluación de desempeño, cumple el rol de tomar en consideración promover ascensos, incentivar a los colaboradores, a mejorar en cada área, con esto se complementa la organización para obtener un mejor desempeño de la empresa, y en su defecto las personas que se encuentren en una condición de poca eficiencia, esto se evaluará para tomar medidas correctivas, como por ejemplo un mayor capacitación o en su desvinculación.

Esta evaluación es importante, para obtener un óptimo desarrollo del área administrativa, ya que con esta evaluación, se conoce las debilidades y virtudes de los colaboradores de acuerdo a las tareas encomendadas a cada uno de ellos.

Toda organización debe de tener algún medio de evaluación, para ver el desempeño de sus colaboradores, con el fin de elaborar materias o planes adecuados para el desarrollo de ambas partes, siendo la evaluación de desempeño un elemento de la gestión dentro de la organización, esta evaluación pasa a ser vital para la organización, ya que refleja su plan estratégico  a corto o mediano plazo.

Como toda evaluación en especial la de desempeño, atrae críticas por parte de los colaboradores o por parte de las distintas jefaturas, si no es bien explicada, provoca conflictos en los cuales los perjudicados serán ambas partes, en donde esta evaluación trae aparejada distintos tipos de errores que a continuación paso a explicar:

Estos errores se producen en forma sistemática, que quiero decir que cuando uno observa y evalúa a otro individuo, se produce un choque de virtudes, en donde el observador no vera de forma estricta los errores y los vera de una forma inconsciente de lo que se está haciendo, y por ende será la corrección un elemento inexistente en la evaluación, por una persona que trabaja en la misma área.

Esta evaluación, si se encuentra con algún tipo de tendencia inclinada algún lado, puede ser muy buena o ser muy mala, la posibilidad de mejorar las carencias seria poco probables y generaría conflictos internos en vez de aumentar la productividad, en su defecto la disminuirá.

Dentro de los errores comunes en toda evaluación de  desempeño se encuentran los siguientes:

• Error de tendencia central.
• Error de suavidad o firmeza.
• Error de novedad.
• Dejarse impresionar.
• Erro de comparación.
• El efecto halo.
• El error sistemático.
• El efecto de la memoria.
• Calificar más alto o más bajo a los antiguos.
• Nivel de cargo.
• Dejarse llevar por los prejuicios.
• Periodo y momento.
• Error de similitud.

Siendo las más comunes las siguientes:

• Efecto de Halo: Este error se produce cuando los evaluadores, se quedan con la primera impresión que tuvo  sobre el trabajador evaluado, esta puede ser buena o mala,  en la evaluación se cae en este efecto cuando no se conoce la función que cumple el colaborador evaluado, y se califica sin tener una optima función de desempeño de los evaluados y puede tener una respuesta negativa por parte de los evaluados y así no cumplir las metas establecidas en la organización.
• Error de tendencia central: en este tipo de error se da cuando los evaluadores califican en la media a los evaluados para así no comprometerse, y ocultar con esta evaluación los problemas existentes y no poder encontrar las falencias para alcanzar los niveles pre establecido anteriormente.
• Calificar más alto o más bajo a los antiguos: En este error se presenta una situación especial, las personas que son evaluadas y llevan una gran cantidad de años, pueden ser evaluadas no solo por su desempeño sino que más bien por su antigüedad laboral, dejando en vilo a este individuo evaluado sí que está siendo bien su función o no, en caso contrario perfectamente se puede perfeccionar ya que conoce muy bien la organización.

Bibliografía

• IACC

             IACC (2014), Administración de Recursos Humanos, Semana 1.

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