Identificar la Importancia de la Evaluación de Desempeño en la Empresa.

“El objetivo de la evaluación de desempeño es la de generar y formalizar una instancia de comunicación y retroalimentación entre el evaluador que debe ser el jefe directo y el evaluado sobre su desempeño, entregando al trabajador los conocimientos y entendimiento de los objetivos de la organización y como el desempeño del trabajador influye en estos”. (IACC, 2012).

Debe tener como guía la misión y valores de la empresa y de esta forma establecer los parámetros de desempeño, ya que cada trabajador debe ser evaluado según su aporte al desempeño estratégico de la empresa. Esta evaluación nos da a conocer el comportamiento de la gestión de la persona dentro de la organización en un periodo determinado, la cual debe aplicarse continuamente, ya que esta arroja resultados, que en caso de ser necesarios son considerados para realizar cambios dentro de la organización.

“Para llevar a cabo este proceso todas las organizaciones deben tener políticas claras, conocidas y compartidas de la evaluación. El personal debe tener una apreciación de su desempeño laboral, para conocer cuáles son sus oportunidades de desarrollo. Además le entrega a la jefatura información importante para la toma de decisiones en cuanto a ascensos, promociones, capacitación etc.” (IACC, 2012).

Los errores al aplicar las evaluaciones de desempeño del personal y que se deben tratar de minimizar.

El evaluador: Se debe hacer un autoanálisis previo a la evaluación de desempeño del personal.

• Debe tener conciencia si se le explico claramente al trabajador su función dentro de la empresa, los objetivos de su función, sus responsabilidades y los resultados esperados.

• Se le indico como será evaluado su desempeño durante el perdido evaluado.

• Se le ofrecieron oportunidades para mejorar su desempeño como capacitaciones, nuevas responsabilidades, rotación e información.

• Un punto muy importante es, si la persona que realizara la evaluación tiene algún prejuicio personal con ese empleado no debería aplicar la evaluación.

Error de tendencia central: el evaluador califica a todo los trabajadores dentro de la media evitando así comprometerse.

Error de suavidad y firmeza: calificaciones muy altas o muy bajas de los empleados.

Error de novedad: evaluando el comportamiento más reciente, no a lo largo del periodo de avaluación.

Dejarse impresionar: la baja o alta calificación de una persona por el juicio de uno a más factores.

Error de comparación: campara con la persona evaluada anteriormente.

Efecto halo: quedarse con la primera impresión que se tiene del trabajador siendo buena o mala.

Error sistemático: evaluar de acuerdo a lo que cree.

Efecto de la memoria: no utilizar la hoja de vida.

Calificar muy alto o muy bajo a los antiguos: se valora la historia no el desempeño.

Nivel del cargo: calificar por la importancia del cargo.

Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones favorables o desfavorables sobre un cargo o trabajador.

Periodo y momento: no tener preparada la evaluación y estar concentrado en otras cosas.

Error de similitud: inexactitud derivada de las relaciones personales.

Errores en la entrevista:

• No verificar la evaluación previamente.

• Improvisar la conversación.

• Utilización de momentos no adecuados y lugares no formales.

• No generar una atmosfera adecuada.

• No analizar las calificaciones y no explicar el por qué de cada una de ellas.

• No preparar el plan de mejora.

Errores en la formulación del plan:

• Planificar más capacitaciones de las que se pueden hacer.

• Imponer planes de acción.

• No corregir los puntos donde no se alcanzó un desempeño satisfactorio.

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