Inteligencia Emocional

EN EL TRABAJO

"El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber cómo entenderse con la gente" Theodore Roosevelt

Las personas que obtienen el mayor éxito en las organizaciones, no son siempre las que tienen más capacidades, y ni siquiera las que tienen más méritos y eficacia real . Todo eso son parámetros importantes, pero no suficientes: el verdadero éxito requiere algo más: habilidad para tratar de forma conveniente a las personas convenientes: inteligencia emocional (a partir de ahora I.E).

La inteligencia emocional es la capacidad de percatarse de los propios sentimientos, así como de los de los demás, y gestionarlos de forma beneficiosa. Quien posee I.E. reconoce sus sentimientos y esto le permite expresarlos de forma adecuada: Es difícil perder los nervios cuando uno comprende sus propios sentimientos. Por otro lado, el comprender los sentimientos de quienes nos rodean, nos permite tenerles en cuenta como personas, y reconocerles. Esta capacidad es clave para lograr que nuestros colaboradores, compañeros y superiores se sientan satisfechos o pre - dispuestos a esforzarse.

Obviamente, igual que si queremos afeitarnos requerimos un espejo, si deseamos mejorar nuestra inteligencia emocional debemos empezar por ver como "somos"; lo que hacemos

“La organización dotada de inteligencia emocional”. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación de empresas que reflejan“algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas “brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las fallas en el desempeño”. Entre las deficiencias más notables que señala están, los déficits en las siguientes esferas:

Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al desempeño.

Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos.

Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.

Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión, en vez de reaccionar con pánico, cólera, o alarma.

Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.

Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos.

Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales cambiantes.

Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.

Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organización muy alejadas entre sí.

Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa dinámica emocional, como si no tuvieran importancia. Entre los problemas que ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de objetivos; liderazgo según el contexto, pero falto de energías y de impulso; actitudes pesadas y aburridas en vez de espontaneidad; falta de espíritu de equipo; grupos que no funcionan.

¿QUÉ PUEDE HACERSE?

Tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales. Las organizaciones son “redes de participación”. Para lograr un desempeño efectivo en los trabajadores del conocimiento (de cualquier trabajador, en realidad), la clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones pueden ganar, pero no imponer. “Solamente los trabajadores que deciden participar, los que se comprometen voluntariamente con sus colegas, pueden crear una compañía ganadora”, le planteó un empresario.

Así como un alto cociente intelectual colectivo en un pequeño grupo de trabajo depende de que sus integrantes se entrelacen efectivamente, lo mismo ocurre con las organizaciones en su totalidad; las realidades emocionales, sociales y políticas pueden realzar o degradar su potencialidad. Si los integrantes de la empresa no pueden funcionar juntos, si les falta iniciativa, vinculación, o cualquier otra aptitud emocional, la inteligencia colectiva se perjudica.

En busca de lo que estas compañías sobresalientes tuvieran en común, se identificaron las siguientes prácticas básicas en el manejo de los “activos humanos”, es decir, de “su gente”:

• Equilibrio entre los aspectos humanos y financieros en los planes de la compañía.

• Compromiso orgánico con una estrategia básica.

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