Realice un ensayo y organizador gráfico del Capítulo 6 y 7 del libro Desarrollo organizacional de Rafael Guizar

Nombre: Monserrath Toapanta.

• Realice un ensayo y organizador gráfico del Capítulo 6 y 7 del libro Desarrollo organizacional de Rafael Guizar

Sorprenderse, engañarse, es comenzar a entender.

Ortega y Gasset

El director como el resto de los integrantes de la empresa y el consultor son corresponsables de

que los procesos de cambio se lleven a cabo. En ocasiones escuchamos: “Si logramos resultados, es porque todos participamos”, “Si no hemos logrado los resultados deseados, ha sido por culpa del consultor”.

Debe asentarse con claridad que los consultores en DO son facilitadores, colaboradores y aprendices en el proceso de cambio dentro de la empresa.

La relevancia que reviste la consultoría de DO para lograr cambios proactivos en una empresa. Todo aquel interesado en incursionar en la profesión de consultoría debe plantearse las siguientes preguntas clave: ¿Cómo debo iniciarme en la consultoría?, ¿cómo puedo ofrecer mis servicios?, ¿cómo debo elaborar una propuesta?, ¿cómo debo negociar con el cliente? Un consultor de DO debe desarrollar diversas competencias para llevar a cabo su función.

La capacidad de diagnóstico, los conocimientos básicos de los métodos de las ciencias de la conducta, la empatía con la empresa, el conocimiento de la consultoría y la capacidad para establecer metas definidas son, entre muchas otras, características de un profesional de DO.

A lo largo de este capítulo se citan varios consejos relevantes para el consultor, siendo fundamental comprender que este tipo de trabajo requiere alrededor de 80 horas semanales de dedicación.

Por otra parte, se analizaron de manera general las intervenciones, las cuales se clasifican en:

• Intervenciones en procesos humanos.

• Intervenciones tecno estructurales.

• Intervenciones en administración de recursos humanos.

• Intervenciones estratégicas y en el medio ambiente.

Según Roger Harrison no se debe intervenir con más profundidad de la necesaria. Además, se debe considerar que existen unas intervenciones más profundas que otras, pues algunas se aplican solo en un nivel individual, otras en un nivel grupal, o bien, en toda la organización.

Los grupos “T” son una forma de intervención con la cual se realizaron los primeros intentos de profundizar en los procesos de cambio en un nivel personal. La consultoría de procesos es un tipo de intervención que por definición ayuda al administrador a percibir y entender los procesos que se desarrollan en su medio organizacional; ejemplos de ellos son la comunicación, los papeles y funciones de los miembros del grupo y el liderazgo y la autoridad, por mencionar solo algunos.

Cuando se utiliza la herramienta conocida como intervención de la tercera parte, el consultor ayuda a la organización a aclarar malentendidos o a solucionar problemas entre personas o grupos. Además, en ciertas circunstancias el consultor debe actuar como facilitador o “tercera parte”— en el concierto de los demás involucrados directamente en una situación determinada.

La formación de equipos y su variante moderna, los equipos de trabajo auto dirigidos (ETA), así como los equipos de alto desempeño (EAD), son intervenciones tradicionales en el ámbito del DO que pretenden lograr la formación de equipos de trabajo altamente eficaces.

En estos capítulos vimos cómo los consultores internos afrontan situaciones diversas. En ocasiones se encuentran con la ventaja de conocer más ampliamente la empresa y pueden evidenciar, en menor tiempo, sus resultados. No obstante, pueden presentar “ceguera de taller”, es decir, considerar como normales situaciones que en realidad son anómalas. Los consultores externos, por su parte, tienen la ventaja de no incurrir en condicionamientos a favor o en contra de individuos o grupos; sin embargo, en ocasiones se les trata como “extraños” y enfrentan resistencia al cambio por parte de otros colaboradores.

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