Tareas

1.- La administración de los recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en relación con el componente humano. Mencione los retos más importantes y argumente cada uno de ello.

1. De acuerdo a las investigaciones de la Society for Human Resourse Management (SRHM) y de la Human Resourse Planning Society (HRPS), el objetivo principal de ARH es de desarrollar una fuerza de trabajo competente y flexible. En donde el primer reto es: Ser global: Para crecer y prosperar las empresas buscan la oportunidad de participar en el mercado global de los negocios. Colaborar y/o competir con las empresas extranjeras se ha convertido en un punto central para las organizaciones.

2. Adoptar la nueva tecnología: los avances en la tecnología de la información permite a las organizaciones sacar ventaja del acceso a la información. El uso de las redes computacionales permite a las empresas almacenar información, recuperarla y utilizarla de diferentes maneras, desde guardar un simple registro hasta controlar un equipo completo. De hecho, el uso de la Internet en las transacciones de negocios da origen y auge al comercio electrónico.

3. Administrar el cambio: Dado el ritmo actual del comercio, las organizaciones no pueden permanecer inmóviles por mucho tiempo. En los ambientes competitivos, donde la competencia es global y la innovación es continua, el cambio se convierte en la constante de las empresas. Por lo que gestionar el cambio es importante para cualquier empresa y toda empresa exitosa desarrollan una cultura de cambio (Rosabeth Moss Kanter, Escuela de Negocios de Harvard).

4. Administrar el talento o capital humano: Debido a que el trabajo es una actividad exclusiva del ser humano, que tiene como características la de ser cultural, el ser perfectiva y el ser relacional. La idea de que las organizaciones "compiten mediante las personas" destaca el hecho de que el éxito de las organizaciones depende cada más de la capacidad de esta para administrar el talento o capital humano.

5. Responder al mercado: Cumplir con las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización. Además de enfocarse en los asuntos internos de la administración, los gerentes también deben cumplir con los requerimientos de calidad, innovación variedad, y sensibilidad de los clientes.

6. La contención de los costos: Al igual que los demás gerentes de área, los de recursos humanos tienen la presión de mostrar a los altos directivos los resultados financieros que sus departamentos están logrando. Los costos laborales son considerados como uno de los mayores gastos de cualquier organización por lo que las organizaciones están llevando a cabo acciones para reducir los costos relacionados con el trabajo. Asimismo, las empresas están utilizando diferentes técnicas de downsizing, outsourcing, offshoring y subcontratación de empleados en un intento por aumentar la productividad en donde cada uno de estos esfuerzos tiene repercusión en las políticas y prácticas de recursos humanos.

2.-¿De acuerdo a Bohlander (2009), cuáles son las responsabilidades de un gerente de recursos humanos?

De acuerdo a Bohlander (2009), aunque los gerentes de área y los de recursos humanos trabajan en conjunto, sus responsabilidades y competencias son diferentes. En donde las principales responsabilidades de un gerente de RRHH son las siguientes:

- Consejería y asesoría: el director de recursos humanos asesora y aconseja al resto de los directivos de la organización con respecto a los asuntos laborales, tendencias del mercado laboral y manejo de los conflictos laborales dentro de la empresa. El director de recursos humanos ofrece su conocimiento para incrementar la capacidad de acción por parte de los demás directivos al momento de resolver asuntos de carácter laboral.

- Servicio: todos los procesos que tengan que ver con el incremento de la competencia y capacidad de la plantilla, mejoramiento de la productividad y desarrollo del recurso humano, deben garantizarse por parte del director. Cuando hablamos de procesos se hace referencia a reclutamiento, selección, formación, compensación, entre otros.

- Implementación y formulación de políticas: el director de recursos humanos debe formular políticas que en gestión de talento tienen que ser ejecutadas correctamente dentro de todas las instancias organizacionales. Esto implica que la organización se pueda anticipar a los problemas que puedan existir y además, debe enseñar a que tanto los directivos como toda la plantilla interpreten las políticas correctamente.

- Defensor del recurso humano: el director de recursos humanos tiene la responsabilidad social de velar por el respeto de los derechos de los empleados, buscando que se puedan alinear los objetivos personales con respecto a los organizacionales y viceversa. El director de recursos humanos tiene entonces este deber social, desde donde se desprenden por supuesto, efectos positivos sobre el bienestar de la comunidad.

3..-Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera directa en la forma en que las organizaciones operan y administran a su personal. Algunos de estos cambios representan una oportunidad mientras que otros representan una real amenaza para la organización. Debido a esto, él éxito en la administración estratégica depende de una evaluación del ambiente. ¿Cuáles son los factores externos que influyen la administración estratégica?

El monitoreo del ambiente es el sondeo sistemático de las principales fuerzas externas que influyen y afectan a la organización. Con el objetivo de anticiparse a los efectos y llevar a cabo los ajustes que correspondan. Los factores que se monitorean con más frecuencia son los siguientes:

1. Factores económicos, como condiciones generales, regionales y globales.

2. Tendencias industriales y de la competencia, como nuevos procesos, servicios e innovaciones.

3. Cambios tecnológicos, como tecnología de la información, innovaciones y automatización.

4. Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y regulaciones administrativas.

5. Responsabilidades sociales, como cuidado infantil, cuidado de ancianos, ambiente y prioridades educativas.

6. Tendencias demográficas y del mercado de trabajo, como la edad, composición y alfabetización.

Asimismo, es importante realizar el análisis del ambiente competitivo, que incluye clientes, empresas rivales, nuevos competidores, sustitutos y proveedores, es decir con las organizaciones específicas que con la que interactúa. Las empresas en su planeación estratégica analizan el ambiente competitivo con el objetivo de adaptarse o influir en la naturaleza de la competencia.

4.-De la misma manera en que las organizaciones llevan a cabo análisis externos de las oportunidades y amenazas ambientales, también analizan sus fortalezas y debilidades internas ¿En el contexto de la planeación de recursos humanos cuáles son los elementos base del análisis interno.

En el contexto de la planeación de recursos humanos el enfoque interno se enfoca en la cultura, las competencias y la estructura del capital humano.

Cultura: Los gerentes reconocen cada vez más la importancia que tiene la cultura orientada a los empleados ya que son esenciales para el éxito. Por lo que con más frecuencia realizan auditorías culturales para analizar las actitudes y creencias de la fuerza de trabajo, así como de las actividades en las que se ocupan. En un nivel, este análisis se centra en si los empleados adoptan y demuestran los valores cruciales en toda la organización. Las encuestas pueden medir cómo se sienten en una serie de cuestiones críticas que pueden ser útiles en la evaluación y la retroalimentación ascendente de (y para) la administración.

En esencia las auditorias culturales conllevan discusiones entre los directivos de cómo se muestra la cultura de la organización a los empleados y cómo se podría influir en ella o gestionarla para mejorarla.

Competencias: De acuerdos a los expertos la clave del éxito en una empresa se basa en el establecimiento de competencias centrales, esto es, la serie de habilidades y conocimientos que posee la organización y que la distingue entre sus competidores que además les dan valor a los clientes. Las competencias centrales tienen una tendencia a ser limitadas en número, pero son una base a largo plazo para la innovación tecnológica, el desarrollo del producto y la entrega del servicio.

Por lo general, las personas son consideradas como el recurso clave de la base de las competencias centrales en una empresa. Específicamente en las organizaciones basadas en el conocimiento, como los servicios de software e información, en las que el éxito se basa en el "Know how fundamental de las personas". En donde se incluyen el conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados. Los criterios para una que una organización logre una ventaja competitiva sostenida son los siguientes:

a) Los recursos deben ser valiosos: Se considera a las personas como una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficiencia o la eficacia de la empresa. El valor va aumentar cuando los propios empleados encuentran la forma de reducir costos, proporcionar algo único a los clientes o combinar ambas cosas.

b) Los recursos deben ser poco comunes: Las personas son la fuente de ventaja competitiva cuando su conocimiento, habilidades y capacidades no se equiparan a los disponibles por la competencia.

c) Los recursos deben ser difíciles de imitar: Se considera a las personas como una fuente de ventaja competitiva cuando sus capacidades no pueden ser copiadas por otros.

d) Los recursos deben ser

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