CAUSA Y EFECTO DE LA SUSPENCION

DEDICATORIA

A DIOS: todo poderoso, por guiarme y permitirme actuar con sabiduría en cada paso que doy.

A MI FAMILIA: A mis padres, porque siempre me brindan su incondicional apoyo, su fortaleza para no caer ante cualquier obstáculo.

A MIS DOCENTES: Por transmitirme sus conocimientos y brindarme un ejemplo de profesionalidad, los cuales contribuyen día a día a mi formación académica y a mi constante superación.

INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo constituye la forma más empleada para iniciar la relación laboral, por lo que resulta sin dudas de interés para los ponentes realizar una comparación en cuanto a su suspensión, lo que permitirá el conocimiento de similitudes y diferencias en cuanto a estos elementos.

Si bien en el Perú ha influenciado nuestro ordenamiento jurídico, especialmente en materia laboral, de ahí que a pesar de la existencia de algunas similitudes, son marcadas las diferencias relacionadas al tema, por cuanto existe la tendencia de mayor protección a los trabajadores, lo que se puede apreciar en las garantías a los derechos otorgados a los mismos, principalmente para , suspender el contrato de trabajo.

BASE LEGAL

• DECRETO LEGISLATIVO DEL SECTOR PRIVADO Nº 728, CAPITULO III - DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

• CAPITULO IV - DE LA EXTINCION, Artículo 60.

• CAPITULO III – CONTRATOS, CAPITULO V, Artículo 115 REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS.

• TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997. CAPITULO III, DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ARTÍCULO 11º Y 12° LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

• LEY Nº 26790 "LEY DE MODERNIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD.

• PRECISAN EL GOCE DEL DERECHO DE DESCANSO PRE-NATAL Y POST-NATAL DE LA TRABAJADORA GESTANTE LEY N° 26644 27/06/1996, Articulo 01°

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.

En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

¿QUÉ ES SUSPENSIÓN DEL CONTRATO?

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Invalidez temporal:

Sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del empleador.

• La enfermedad y el accidente comprobados:

En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social.

• Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal:

La trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los 45 días anteriores a la fecha probable del parto hasta los 45 días posteriores.

El descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el descanso prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.

• Incapacidad temporal:

Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses).

• Descanso vacacional:

Es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.

• Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio:

Los congresistas tienen derecho a licencia sin goce de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales.

a. Parlamentarios: los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutaran de licencia sin goce de remuneraciones por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ningún de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.

b. Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad.

c. Servicio Militar: El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral solo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:

- Si laboran en el sector público: licencia con goce de haber durante los periodos de instrucción y entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la constancia respectiva.

- Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencidos este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.

• Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador.

• Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.

• Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

• Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad: tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En caso de condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral.

• Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses: si la inhabilitación es por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses extingue el vínculo laboral.

• Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impide realizar una actividad, actos terroristas). autorizan al empleador a la suspensión temporal perfecta de las labores, hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día la existencia de la causa invocada, su carácter intempestivo, imprevisible e inevitable; y la necesidad insustituible de la suspensión. De comprobar lo contrario, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO AL TRABAJADOR

• Relacionadas con la capacidad del trabajador.

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.

Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares:

El rendimiento deficiente para que afecte la relación laboral debe ser constante, continuo, lo que indicaría un nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en función del rendimiento procedente del mismo trabajador o por medio de los demás trabajadores que realizan labores similares en las mismas condiciones. No debe ser un evento pasajero o circunstancial.

Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la autoridad administrativa de trabajo así como del sector al que pertenezca la empresa.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Existen labores o actividades en las cuales el estado óptimo de salud o plenitud de las facultades físicas o psíquicas del trabajador, puede constituir un requisito para la continuidad de la relación laboral, por ello resulta justificado someter periódicamente al trabajador a exámenes médicos para comprobar su estado de salud y la condición de sus facultades.

La exigencia de someterse a un examen médico debe ser expresa y haberse establecido previamente, bien por convenio entre las partes o por ley.

Respecto al segundo supuesto de no cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes, se refiere a aquellas que se dictan en situaciones particulares en el centro de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes.

La ley general de salud (artículo 100º) establece que quienes conduzcan o administren actividades de extracción, producción, transporte y comercio de bienes o servicios, cualesquiera que éstos sean, tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar la promoción de la salud y la seguridad de los trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de trabajo.

Para que proceda el despido justificado, el empleador deberá previamente, por escrito, otorgar al trabajador un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda realizar el descargo correspondiente o treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija las deficiencias. Durante el plazo concedido por el empleador se puede exonerar al trabajador de concurrir a realizar sus actividades, pero sin recortar su derecho de defensa y sus remuneraciones y beneficios. Dicha exoneración debe constar por escrito.

• Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador.

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:- La comisión de falta grave.- La condena penal por delito doloso.- La inhabilitación del trabajador.

a) La comisión o Despido por falta grave.

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

- El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

b) La condena Penal por Delito Doloso.

c) La inhabilitación del trabajador.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

La aprobación de los contratos se efectuará automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente que contenga una declaración jurada en el sentido que el trabajo que va a realizar o lar obra a ejecutar el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días tic celebración del contrato. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de la declaración jurada. Si se estableciera que es falsa, el contrato se considerará como uno a plazo indeterminado.

Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del contrato a plazo fijo se supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad Administrativa de Trabajo, previa inspección y sin perjuicio de la multa que imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.

TIPOS DE CONTRATO:

• Contratos indeterminados. Se llaman así porque no se fija un plazo de término.

• Contratos sujetos a modalidad. Tienen un inicio, un plazo de vencimiento y necesariamente deben estar por escrito.

• Contratos de tiempo parcial. Son contratos de una jornada diaria menor de 4 horas sin incluir horas extras.

• Contratos de personal extranjero.

CONCLUSIONES

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes.

Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley, y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador, en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.

Los despidos laborales siempre ha sido materia de análisis y discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales; Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho, y puede regresar a su puesto de trabajo o la acción de indemnización por despido arbitrario, dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.

BIBLIOGRAFÍA

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• http://www.mintra.gob.pe/boletin/documentos/despido_por_causa_justificada.pdf

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