El tema central de la obra de Peter Drucker, es la prevalencia y relevancia vital y estratégica del recurso humano, sobre el capital y las mercancías

2. Trabajador del conocimiento…………………………………………………………….00

2.1 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO………………...………………………….00

2.2 Para que nos quede una guía exponemos lo siguiente………………………………………………………………….………………...00

2.3 Conclusión………………………………………………………………...……00

3. El Aprendizaje organizacional…………………………………………………………..00

3.1 En los grupos de trabajo el objetivo principal es mejorar la calidad……..……00

3.2 Problemas del Trabajo en Equipo………………………………………….……00

3.3 Personalidad………………………………………..……………………..…….00

3.3.1 Las características de la personalidad…………………………….…..00

3.3.2 Las características de la personalidad que describen el comportamiento de un individuo……………………………………………………………………..00

3.3.3 Hay 16 características constantes que ayudan a predecir cómo es un individuo, principales atributos de, la personalidad que influyen en el comportamiento…………………………………………………………...………..00

3.3.4 Personalidad……………………………………………….………….00

3.4 Inteligencia………………………………………………………..……………00

3.4.1 Hay dos tipos de teorías de la inteligencia……………………..…….00

3.4.2 Test de inteligencia……………………………………………………00

3.4.3 Test colectivos: Son para evaluar un grupo grande de personas…...…..00

3.5 Entrevista…………………………………………………….…………………00

3.5.1 Pasos……………………………………………………...…………..00

3.6 Administración Del Capital Humano…………………………………………..00

3.7 Conclusión……………………………………………………………….……..00

2. Trabajador del conocimiento.

El tema central de la obra de Peter Drucker, es la prevalencia y relevancia vital y estratégica del recurso humano, sobre el capital y las mercancías. Señala, con el aval de su experiencia, que los trabajadores deben ser tratados y considerados como recursos, como activos de vital y principal importancia, tanta como las máquinas. No deben ser reducidos a una cifra expresada en un costo.

Con una férrea crítica a los postulados de tiempos y movimientos, expresados por Frederick Taylor, habla de un nuevo tipo de trabajo, en el que se confíe más en la contribución intelectual, a partir del desarrollo académico del trabajador y se evite menos depender de su capacidad física.

Fue en el año 1969 (hace ya 40 años) que, basado en estos conceptos, nos habla del “Trabajador de la era del Conocimiento”. Postulando que las sociedades modernas, son sociedades que han cambiado y se desarrollarán, sobre la base del conocimiento. Son tiempos en que los conocimientos son la base fundamental para hacer crecer la tecnología, siendo la herramienta sustantiva de los modelos de producción los recursos o activos con que cuentan los trabajadores.

El Trabajador con Conocimiento, dice Peter Drucker, debe entender que el éxito en la economía, proviene de conocer sus puntos fuertes, sus valores y sus formas de rendir mejor.

La única manera de descubrir nuestros puntos fuertes es a través de lo que él, denominó el feedback (retroalimentación) de nuestras propias experiencias. El trabajador, debería dedicarse a aquello que constituye su fortaleza y no desperdiciar esfuerzos en mejorar áreas en las que no es competente.

El líder, los directores y los empleados son las tres patas de la mesa. Cada uno depende del otro y sin lugar a dudas el que hace el mayor trabajo es el que está frente al cliente.

Una mesa de tres patas nunca estará coja, sin embargo, si no está nivelada, las cosas que le ponga encima podrán caerse. Así que una empresa tiene que poner énfasis en tener toda la parte bien equilibrada para que las cosas funcionen. Los empleados muchas veces son olvidados o tratados con deferencia. Al ser contratados se les toma por sus aptitudes, pero sin embargo una vez adentro no nos preocupamos por sus actitudes hasta que no es demasiado tarde.

Una actitud negativa depende directamente del clima laboral, y dicho clima es dependiente en gran magnitud, por no decir en todo, de la persona que dirige ese equipo. Al final pasamos a salir de ese empleado que consideramos malo, cuando tiene un cambio en su actitud. No entiendo. ¿Lo contratamos por lo bueno que era? una empresa a que se mantenga vibrante, son los que buscan más lejos lo que otros no consiguen ver, pero también son los que más rápido se desmotivan al encontrar jefes, al encontrar incomprensiones y al ser frenado sus desarrollo e iniciativas.

El diamante en bruto que significa un empleado talentoso, debe de ser pulido por su líder inmediato, no puede ser promovido a posiciones en las cuales alcancen su nivel de incompetencia. Nunca pierda un gran empleado por pasarlo a una posición que le quede grande. Hay que preocuparse del crecimiento interno, pero también mantener una motivación con estímulos externos.

2.1 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Para poder definir que es la gestión del conocimiento, en primer lugar se debe de definir que es el conocimiento, a menudo se suele ser visto como la evolución natural de los conceptos de datos e información. Las empresas pretenden que sus empleados actúen inteligentemente mediante el desarrollo, construcción y distribución de activos intangibles valiosos, con el fin de mantener la viabilidad a largo plazo del negocio.

El capital intelectual de la empresa está por encima de las soluciones tecnológicas que apoyan su desempeño pero no garantizan su éxito y, por tal razón, dirige la mayoría de sus esfuerzos a desarrollar la creatividad de las personas con miras a crear ventajas competitivas de difícil imitación por parte de su competencia

La valoración del Know – How de la empresa, las patentes y las marcas de forma normalizada (capital intelectual).

El impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo (cultura organizacional).

La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la organización (tecnología de la información). Corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.

Al mismo tiempo, es un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la organización.

2.2 Para que nos quede una guía exponemos lo siguiente:

1. Las personas quieren saber que se espera de ellos, no quieren estar adivinando, les gusta la comunicación, y más que eso, las reglas claras. Quieren saber que tiene importancia y bajo que parámetros serán medidos. Al final, lo que se buscan es resultado.

2. Todos queremos aprender, pero más que eso queremos ponerlo en práctica. Decirle a alguien que lea el manual de cómo montar en bicicleta no le causará diversión si al final no tiene la oportunidad de andar en una.

3. Necesitamos un amigo en el trabajo, hay que lograr un buen ambiente laboral, y si es preciso no queremos tener ningún enemigo. Es hora de hacer actividades para que el personal se conozca y se integre, se olviden los recelos y malos ratos. Lo único que mejora la comunicación es ayuda profesional, con actividades destinadas a eso.

4. Las personas quieren progresar, todos queremos contarle a alguien, o escuchar que alguien habla de nuestro suceso. Es una tendencia natural a sentir alto nuestro ego, eso levanta nuestra autoestima. Cuando alguien no progresa no siente motivación, y si no ve la menor posibilidad de progreso en el mediano plazo, entonces la motivación es mínima.

5. Queremos ser considerados como seres humanos. Si nuestro supervisor no nos considera como tales, entonces esa falta de humildad será mortal para nosotros, comenzarán los conflictos.

6. Las opiniones que vertimos deben de contar, de lo contrario, a la larga dejaremos de colaborar y nos mantendremos al margen de toda innovación o iniciativa, total, lo que decimos no vale.

7. Reconocer el trabajo, el esfuerzo y la colaboración, es cuestión diaria, a más tardar semanal, no de fin de año o al momento de un aumento salarial. Nuestro ego se tendrá que mantener en alto, queremos saber que valemos y que estamos haciendo bien las cosas.

8. Queremos hacer un buen trabajo, para eso necesitamos las herramientas precisas, si no las tenemos se nos hará cuesta arriba cumplir con el objetivo de nuestra posición, o lo que es lo mismo, enseñar resultados, que en la realidad es por lo que somos medidos.

9. El compromiso de mis colegas con realizar un trabajo de calidad y de mejoramiento continuo, es una de las piedras angulares de la motivación. Estar trabajando a solas en algo termina desmotivando a las personas.

Los empleados talentosos, que son los que contratan las empresas después de un exhausto análisis, son los que llevan.

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