Etica.

Debe plantearse la necesidad de un código ético del profesional de Recursos Humanos, como punto de partida hacia una mayor identificación de su rol en las organizaciones y la sociedad argentinas. A la vez, facilitará la toma de decisiones y permitirá un desarrollo más consistente y claro para quienes ejercen hoy la profesión y, muy especialmente, en el futuro.

Creo importante puntualizar, en primer término, desde qué lugar escribo para poner sobre mesa de quien me leyere todas las cartas que necesite y pueda armar su propio juego de pensamientos. Todo texto tiene claves ocultas, aún para el propio autor, pero si se da un caso como este, que implica abordar algunas reflexiones éticas, por cuestiones de necesaria coherencia se impone hacer un minucioso esfuerzo de honradez, poniendo al descubierto todos los pliegues que el tiempo y las distintas experiencias pudieran haberse formado, más allá de mi voluntad. En otras palabras, no es posible hablar de ética sin explorar el terreno sobre el que ha germinado. Por otro lado, el uso de la primera persona singular y plural durante el desarrollo del tema implica un doble compromiso, el de la exposición personal y la inclusión tácita de mis colegas, a quienes no les he pedido permiso para referirme a ellos.

No es un dato insignificante que allá, en el fondo de los tiempos, haya elegido una profesión distinta a la actual. Me gradué como Profesor en Letras y dicté Literatura durante muchos años. Tuve oportunidad de participar, en épocas de estudiante, de encendidas discusiones sobre la superioridad de Cortázar sobre Borges o viceversa, cuya finalidad no iba más allá de una gratuita práctica de esgrima intelectual que mezclaba la erudición con chicanas de baja estirpe. Casi sin transición – sin inducción, diría hoy – pasé a participar de otras luchas con otras finalidades, tan legítimas como aquellas: se trataba esta vez de lograr un lugar más elevado en la escala jerárquica o un cliente prometedor. Debido a este, mi “origen literario”, creo haber conservado – durante todo el tiempo en los que trabajé en los ámbitos empresarios – una cierta mirada de forastero, con los pro y las contras que esto conlleva.

Estoy cumpliendo casi tres décadas ejerciendo la profesión de Recursos Humanos, dentro de las cuales ejercí paralelamente la docencia universitaria durante más de veinte años, en especial dentro de la carrera de Relaciones del Trabajo de la UBA y luego en Relaciones Laborales de la Universidad de La Matanza. Durante todo ese tiempo hubo muchísimas oportunidades en los que me pregunté sobre mi quehacer. Esas preguntas no iban dirigidas a cómo o qué hacía, sino por qué. Esto es, sobre qué fundamentos y cuál es mi aporte a la sociedad.

No oculto que estas preguntas implican un principio, una toma de posición. Doy por supuesto que una profesión logra sentido en la medida que tenga, como fin último, la sociedad en la que se encuentra incluida.

Seguramente seguiré haciéndome esas preguntas hasta que las conexiones sinápticas empiecen a desvanecerse. Mientras tanto, me apresuro a pagar la deuda contraída con colegas y, en especial, con miles de alumnos con los que compartí distintas experiencias de aprendizaje durante tantos cuatrimestres, planteando una cuestión que muy probablemente los perturbará en el ejercicio de la profesión. Me preocupa su futuro desarrollo profesional, es decir, qué van a poder aportar ellos y, a la vez, que no queden desamparados frente a las decisiones que deberán tomar, tal como sucedió a quienes los antecedimos.

En síntesis, el texto que sigue tiene como eje preguntarnos sobre por qué hacemos lo que hacemos, planteado entre colegas.

Introducción

El ejercicio de actividades referidas a las relaciones del trabajo – más comúnmente conocidas como “recursos humanos” –, ha alcanzado un desarrollo suficiente como para ser considerada una profesión equivalente a cualquier otra de las que son reconocidas en la sociedad. Sin embargo, en nuestro país y en los inicios del siglo XXI, no ha logrado el rango de profesión, entre otros motivos, por la inexistencia de límites éticos claros que darían fundamento a la práctica. En otras palabras, “ética” y “profesión” son términos complementarios que otorgan identidad y es poco probable que quienes se encuentren ejerciendo las actividades referidas a los recursos humanos – hoy y en el futuro –, puedan continuar su desarrollo sobre bases tan difusas. Por este motivo, creemos que es necesario iniciar un análisis y un debate sobre este aspecto puntual, que además coincide con el crecimiento del interés por la ética empresaria, uno de nuestros ámbitos frecuentes de actuación.

Qué entendemos por “identidad”

Evitaremos entrar en perspectivas psicológicas o filosóficas, aún cuando éstas podrían aportar definiciones enriquecedoras sobre cómo nos reconocen. En el sentido en que entenderemos el término, la identidad es una construcción social, que implica no sólo la comprensión de sí mismo y el rol que desempeña en la sociedad, sino que debe completarse con la visión de los otros. La práctica visible de una actividad permite construir la identidad. Nadie podría considerarse pintor si no pinta, o chofer de taxi si no sabe conducir un automóvil. Las habilidades y el desempeño de ciertas funciones otorgan identidad, en la medida en que son manifiestas, comprobables en la realidad, no sólo por el que las ejecuta sino también por quienes las perciben o son sujetos de sus acciones. Aquí nos enfrentamos, además, con un problema central: ¿cómo nos llamamos? Las distintas carreras de grado han optado por distintas denominaciones respondiendo más a razones de marketing que de contenidos u objetivos. En las empresas existe una heterogeneidad similar: Personal, Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Relaciones con el Personal, Relaciones del Trabajo, etc. En este sentido, Dave Ulrich, autor de “Recursos Humanos Champions” – con quien comparto muy poco su enfoque vertebral sobre el sentido de la profesión – describe muy bien las dificultades de nuestras debilidades estructurales[1].

Para confirmar aún más la ambigüedad sobre las que nos movemos, hagamos el ejercicio de suponer cómo describirían al “buen” profesional de Recursos Humanos personalidades tan distintas como los presidentes de distintas empresas. Por ejemplo, los de Unilever de Argentina y Supermercados Coto.

Qué entendemos por “profesional”

La aproximación más eficaz respecto de la definición de los términos que utilizamos es el diccionario, cuya función principal es, precisamente, fijar el significado de las palabras y su posibles acepciones. En este caso, tomaremos como fuente la que propone el diccionario Webster, por dos motivos: 1) Es la definición más completa entre los diccionarios consultados. 2) Ha sido utilizado como base por el Consejo que agrupa las Asociaciones Profesionales de Recursos Humanos de Canadá, a quienes citaremos más adelante.

Según el diccionario Webster, una profesión es “un llamado, vocación o cargo que requiere conocimientos especializados y frecuentemente, una larga e intensa formación académica”. Para ser definida como profesión debe poseer no menos de seis condiciones:

a. Un cuerpo de conocimientos común.

b. El establecimiento de estándares de desempeño.

c. La existencia de una organización profesional representativa.

d. Otorgamientos de matrícula.

e. Reconocimiento externo de la profesión.

f. Un código de ética.

Si quisiéramos ser reconocidos como profesionales, de acuerdo a esta definición, surge claramente que estamos a medio camino. Veamos uno por uno.

Un cuerpo de conocimientos común. A pesar de que las carreras de grado en la especialidad tienen, en Argentina, una historia corta (algo más de 30 años), se ha constituido un cuerpo de conocimientos sólido, a partir del ejercicio de la docencia y las investigaciones. No obstante, existe una gran dispersión en los temas centrales y los avances alcanzados respecto de técnicas, estudios o metodologías de intervención. En principio, aunque se justifica por el reducido mercado, hay baja producción nacional de textos de la especialidad y de irregular calidad, excepto muy calificadas excepciones: Leonardo Schvarstein, Abraham Pain, Jorge Etkin, Aldo Schlemenson, Ernesto Gore y otros pocos. La bibliografía predominante proviene de traducciones de autores estadounidenses, donde solemos encontrarnos con textos de una pobreza intelectual formidable, aunque pese a ello suelen convertirse en best-sellers. El paradigma de la infantilización de dirigentes fue la venta masiva del libro ¿“Quién se ha llevado mi queso?”, lo cual habla muy mal del nivel de lectura a los que nos vamos acostumbrando a manejar.

Establecimiento de estándares de desempeño. Es más fácil reconocer estándares en alguna áreas técnicas, tales como Remuneraciones, Capacitación, Legislación Laboral, etc., pero la consistencia se diluye cuando se abordan temas referidos a las relaciones laborales, interpersonales o referidas a la ética profesional. Es una de las cuestiones pendientes.

Existencia de una organización profesional representativa. Existen en la actualidad distintas asociaciones profesionales con personería jurídica, pero no se ha establecido un Consejo Profesional. Es una carencia que, en caso de ser debidamente institucionalizada y administrada, perfilaría los alcances de la profesión de un modo más concreto.

Otorgamientos de certificación. Hoy día nos encontraríamos con muchas dificultades en el otorgamiento de

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