Metamorfosis Delsalario

METAMORFOSIS DEL SALARIADO

Al sustituir el paradigma de la red autoorganizada descentrada por el de la organización jerárquica a partir de un centro, el posfordismo finalmente transformo la naturaleza del lazo salarial mucho mas que la naturaleza del trabajo. La atención concentrada sobre la “puesta en obra", en el marco del sistema Toyota, de lo que hay “de más específicamente humano" oculta, por lo general, que vuelve a tener vigencia el taylorismo en el seno mismo del sistema japonés y de sus adaptaciones occidentales. Olvida sobre todo las transformaciones que la empresa posfordista induce en su entorno social, en el conjunto de la sociedad.

Hay que tener presente que, en la propia Toyota, la empresa organizada según los principios ohnianos no es mas que la fabrica de montaje final que emplea solamente del 10 al 15 % de la mano de obra que concurre para la fabricación del producto complete. Esta fábrica de montaje es la punta de una pirámide (keiretsu) asentada sobre un total de 45.000 empresas subcontratistas, cada vez más taylorizadas a medida que nos alejamos de la cima: 171 subcontratistas llamadas “de primer rango" ofrecen subconjuntos completos, desarrollados en colaboración con la firma madre; 5.000 subcontratistas de segundo rango que ofrecen componentes a las de primer rango; y 40.000 subcontratistas de tercer rango que ofrece piezas a las anteriores. A medida que nos alejamos de la cima de la pirámide, bajan el nivel técnico de las empresas, los niveles de calificación requeridos y los salaries. Entre las subcontratistas de primer rango, informatizadas,

robotizadas y que emplean entre 100 y 500 personas, los salaries son inferiores en un 25 % a los que paga la firma madre. Entre las subcontratistas de menos de 100 asalariados, son inferiores en un 45 %, y a menudo mas bajos todavía, para un trabajo precario, irregular, pagado a destajo.

La firma madre, en efecto, “externaliza" todas las tareas especializadas que otras empresas pueden asumir igualmente bien y a mejor precio. La dependencia en la cual se mantiene a las subcontratistas les permite imponer constantes bajas de precio y hacerles soportar las fluctuaciones de la demanda. Esas fluctuaciones repercuten para la mano de obra de las empresas subcontratistas en la “flexibilidad" de los horarios y de los empleados efectivos. Alain Lebaube resumía bien la situación: “Mientras que la empresa se vuelve a centrar en su oficio y tiende a valorizar el empleo de su personal, remite a una red de subcontratistas las restricciones más penosas, que se traducen a menudo en condiciones de trabajo taylorizadas... La empresa 'atomizada' cierra hipócritamente los ojos a las consecuencias sociales de su recorte o a lo que implica el pliego de condiciones impuesto a sus proveedores".35

La mano de obra esta dividida así en dos grandes categorías: un núcleo central compuesto por asalariados permanentes y de tiempo completo, capaces de polivalencia profesional y de movilidad, y alrededor de ese núcleo una masa importante de trabajadores periféricos, entre los cuales hay una proporción importante de trabajadores precarios y de interinos con horarios y salaries variables. A esos asalariados periféricos se une una proporción cada vez más importante de “externos", es decir de prestatarios de servicios pretendidamente “independientes", a los que se les paga por tiempo trabajado o por tarea, y cuya carga de trabajo varia según las necesidades del momento. Estos “independientes" no están cubiertos por el derecho laboral, tampoco por cobertura social, y están expuestos a todas las incertidumbres coyunturales y comerciales que la firma descarga en ellos.

En 1986, Wolfgang Lecher preveía que la proporción de empleos estables y de tiempo completo caería un 50 % en diez arios.36 En 1994, nuevas estimaciones preveían una proporción de empleos estables de tiempo completo del 30 al 40 % solo para Alemania. Gran Bretaña se sitúa ya por debajo de ese nivel. Allí, el 95 % de los nuevos empleos son precarios, contra un 75 a 80% en Francia, donde el 40 % de los empleos son de duración determinada y/o de tiempo parcial.

La adaptación occidental del sistema Toyota debía permitir, según Womack y colaboradores, fabricar un mismo volumen de productos con la mitad de mano de obra, la mitad de capital, la mitad de superficie construida y en la mitad de tiempo. El plazo necesario para concebir y desarrollar nuevos productos también debía ser reducido a la mitad, al igual que el número de horas de trabajo de la oficina de proyectos.

Tres años mas tarde, la tendencia a reemplazar la estructura organizativa por la administración descentrada de flujos es radicalizada por un antiguo profesor del MIT37 con el nombre de reengineering. Ahora se trata de extender la administración en flujo tenso a la administración de personal, reduciendo por lo menos en un 40 % -e inclusive un 80 % en las grandes redes-los efectivos del personal estable.

El plan de reorganización de la Bank América de California (28.000 asalariados en 1993) ofrece una buena ilustración de esta política. Prevé no conservar mas que el 19 % de los asalariados permanentes; el 81 % restante será externalizado (en parte por medio del trabajo a distancia) y se le pagara según el numero de diligencias u horas de trabajo de las que tenga necesidad la empresa en el momento. En la gran mayoría de los casos, su carga media de trabajo será inferior a 20 horas por semana.

El “reengineering" se extendió con una rapidez traumatizante a todos los dominios de actividad. Desde 1993, las 500 firmas norteamericanas mas grandes no empleaban más que un 10 % de

35. A. Lebaube: "Taylor n'est pas mort". Le Monde Intitiatives, 4 de diciembre de1991.

36. Véase WSl Mitteilungen 3, 1986, Dusseldorf. Resumí el artículo de W. Lecher en Metamorphoses du travail, ob. cit., págs. 89-91. WSI es el instituto de investigaciones de la Confederación de Sindicatos Alemanes (DGB).

37. Michael Hammer, James Champy: Reengineering the Corporation, A Manifesto for Business Revolution, Nueva York, Harper Collins, 1993.

asalariados permanentes y de tiempo completo. En Europa, sobre todo en Gran Bretaña y en Francia, se desarrollaba esa forma particular de empleo precario que es el empleo de “contratados" que, en los servicios públicos entre otros, hacen el mismo trabajo que el personal estable pero no tienen ni la misma condición, ni los mismos derechos sociales, ni la misma remuneración. Están a disposición del empleador que (en la educación o en los servicios postales Franceses, por ejemplo) les asegura un mínimo de horas a menudo irrisorio en la escala del mes o del año, sin fijar de antemano la fecha y el horario de las prestaciones exigidas: serán advertidos la víspera o el mismo día.

Gabinetes de consultores han evaluado el numero de empleos que permitirá economizar (es decir, suprimir) la reorganización, junto con la plena utilización de las tecnologías de información, en las diferentes áreas. Para Estados Unidos, llegaron a la conclusión de que sobre los 90 millones de empleos del sector privado, 25 millones desaparecerían.38 Para Alemania, los pronósticos son del mismo orden: sobre los 33 millones de empleos existentes, 9 millones podrán suprimirse por la aplicación de los métodos más rendidores con que se cuenta en la actualidad.39 El exceso de personal de la industria será, según Boston Consulting Group, del 30 al 40 % y el del sector terciario del 30 al 50 %. De hecho, desde la publicación de estos pronósticos, en 1993, en Alemania la industria aumento en un 60 % el numero de sus robots y redujo masivamente sus efectivos: mas de un millón de obreros calificados o muy calificados y 60.000 ingenieros y científicos figuran entre los desempleados. La estimación del exceso de personal en el sector terciario no tomaba todavía en cuenta la extensión futura del trabajo a distancia, de las compras por computadora u otros medios de comunicación y de las videoconferencias, que entrañarán una fuerte reducción de actividad en los comercios, las agencias inmobiliarias y el turismo.

La externalización permite al capitalismo restablecer, para una proporción creciente de los trabajadores activos, las condiciones sociales que prevalecían a comienzos del siglo XIX: los “contratados", temporales, contratados para tareas especificas y precarios son comparables a los obreros a destajo empleados de manera intermitente, a pedido, y a los que la empresa no esta obligada a darles ni seguros sociales, ni licencias pagas, ni indemnizaciones por despido, ni formación. En el extreme de la lógica de las externalizaciones se abre la perspectiva de la abolición del propio salariado, bautizado “postsalariado": permite rematar la “flexibilización" convirtiendo a la remuneración laboral en algo libremente negociable entre la empresa y cada uno de sus prestatarios individuales de trabajo. Aranceles convencionales y salario mínimo legal dejan de contar, solo vale la ley del mercado y la relación de fuerzas entre la empresa y la persona considerada “independiente", cuya prestación será comprada en virtud de un acuerdo comercial. “Lo que desaparece en especial", anuncia William Bridges, “"no es solo un cierto número de empleos, es el empleo asalariado en si mismo [...] Los empleos se sustituyen por situaciones de trabajo temporario o de tiempo parcial. El trabajador postsalarial [esta contratado] para un proyecto o para una misión de duración determinada “y su tiempo de ocio "es el intervalo que separa dos misiones o dos proyectos".40La empresa no es más un colectivo de trabajo ni un lugar

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