Proyecto De Vida

4.1 Proceso del cambio

Las organizaciones pueden hallarse en un estado de equilibrio, caracterizado por fuerzas a favor del cambio en un extremo y fuerzas opuestas a él con el propósito de mantener el estado de cosas imperante en el otro. Kurt Lewin descubrió este fenómeno en su teoría del campo de fuerza, la cual postula que el equilibrio se mantiene por medio de fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas. Al emprender cambios prevalece la tendencia a incrementar las fuerzas impulsoras. Esto puede producir ciertamente algún movimiento, pero por lo general acrecienta también las resistencias, ya que las fuerzas restrictivas se consolidan.

Un cambio de políticas en las organizaciones encuentra menor resistencia cuando los directamente afectados participan en él.

El proceso de cambio se compone de tres pasos:

1. Descongelamiento

2. Movimiento o cambio

3. Recongelamiento

En la primera etapa, descongelamiento, se generan motivaciones de cambio. Si la gente se siente insatisfecha con la situación imperante, es probable que advierta la necesidad de cambio. Sin embargo, en algunos casos puede surgir el interrogante ético acerca de la legitimidad o no de la deliberada creación de perturbaciones capaces de inducir al cambio.

La segunda etapa es el cambio mismo. Este cambio puede ocurrir por la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente.

En la tercera etapa, recongelamiento, el cambio se estabiliza. Para ser eficaz, el cambio debe ser congruente con la identidad y valores de una persona. Si el cambio es incongruente con las actitudes y conductas de otros miembros de la organización, cabe la posibilidad de que la persona vuelva a su comportamiento anterior. De ahí que sea esencial el reforzamiento de la nueva conducta .

4.2 Administración del cambio

Cada gerente necesita entender bien cómo administrar el cambio efectivamente. Para ello se requiere que:

1. Se mueva a la organización de su estado actual a un estado futuro planeado que se dará después del cambio.

2. El funcionamiento de la organización en el estado futuro satisfaga las expectativas; es decir, que el cambio funcione como se planeó.

3. La transición se logre sin costo excesivo para la organización.

4. La transición se logre sin costo excesivo para los miembros individuales de la organización.

La gente es la clave para un cambio exitoso. Para

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