TRABAJO GRUPO: MODELOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS DISTINTIVAS

COMPETENCIAS GENÉRICAS

COMPETENCIAS FUNCIONALES

PREMISAS BÁSICAS

Personas que poseen ciertas características que permite desempeñarse exitosamente, la organización identifica, atraer, desarrollar y retener a estas personas, permitiendo obtener resultados sobresalientes. “Talento”

Personas que pueden desempeñarse correctamente en un puesto determinado, estas conductas son generales, son las mismas que paseen otras personas para desempeñarse. “mejores prácticas”

Resultados que debe obtener una persona en un puesto determinado, y estos resultados deben garantizarse para que se cumpla con los estándares de productividad, calidad y seguridad. “competencias técnicas”

FOCO DEL CAMBIO

Hallar las características diferenciales entre personas a partir de los distintos resultados, luego crear un perfil o patrón para poder gestionar el cambio en el resto de las personas de la organización

Hallar las conductas efectivas para un rol determinado, para luego generalizarlas y crear perfiles o patrones basados en comportamientos esperables. Una vez halladas las conductas no importa quien las realice pues llegara a los mismos resultados

Hallar los resultados que cada rol debe aportar y luego el perfil o patrón para cada rol estará definido por los resultados parciales que en su totalidad provocan un desempeño determinado para cada rol

METODOLOGÍA DE IMPLEMENTACIÓN

Parte de un análisis estratégico sobre el estado actual y el estado deseado. Dentro de la organización existen personas que ayudan a reducir o eliminar la brecha, es por esto que primero se identifica a esas personas con resultados sobresaliente, luego identificar los comportamientos específicos, y finalmente los comportamientos son analizados y desagregados por expertos.

Se selección un grupo de empresas exitosas y se identifican las mejores prácticas de cada puesto o rol en cada una de ellas, luego se aplica la técnica del incidente critico de Flanagan, ya sea a través de entrevistas o de cuestionamiento. Una vez identificados los comportamientos se agrupan bajo la denominación de conductas claves y se le asigna una definición

Busca establecer una relación estrecha y más precisa entre el desempeño individual y el desempeño organizacional a nivel productivo. Para establecer un gran resultado requiere de la realización de una gran cantidad de pequeños desempeños individuales

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

Combinación de habilidades cognitivas e interpersonales , liderazgo , motivación , rasgos y conocimientos aplicados

Se basa en el comportamiento , es decir habilidades interpersonales , liderar con conocimientos específicos , el cual se pude desarrollar

Conocimientos técnicos y aplicables , habilidades especificas y destreza para el requerimiento de un buen y optimo trabajo

IDENTIFICACIÓN Y CONSTRUCCIÓN DE COMPETENCIAS

Buscar propias metas para estar por encima de los estándares, mostrar insatisfacción por su desempeño

-Nombre de Competencias

-Definición

-Indicadores conductuales

Para poder identificar esta competencia utilizamos el modelo de técnica de Incidente Critico. Consiste en un procedimiento concebido para reunir ciertos hechos importantes que afectan al comportamiento en unas situaciones definidas

-Nombre de la competencia

-Definición

-Acción Clave

-Conocimientos y Habilidades

Estar en constante búsqueda del conocimiento, constante perfeccionamiento para una mejor aplicación del Saber

-Nombre de la unidad de competencia

-Descripción General

- Elementos de Competencias

-Criterios de desempeño

-Opcionales: campo de aplicación, conocimiento asociados, recursos

MODO DE PENSAR LA ORGANIZACIÓN

Cada individuo tiene distintos puntos de vistas y formas de pensar para poder ejercer distintas labores y así con mayo fuerza, desarrollar y retener las características deseadas

La persona de adecue dentro de la organización para un buen desempeño con conductas identificables según puesto

Obtener resultados mínimos para garantizar la productividad , calidad y seguridad requerida bajo conceptos de “competencias técnicas”, “normalización de competencias “ y “certificación de competencias