Administracion Internacional Del Potencial Humano

Administración Internacional del Potencial Humano

1. Concepto

Es una actividad con que una organización transnacional utiliza su fuerza de trabajo de manera eficaz; estas actividades son: la determinación de la estrategia de recursos humanos de la empresa, la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo administrativo, la remuneración y las relaciones laborales.

La unión de recursos humanos, por medio de las actividades de contratación, capacitación, remuneración y evaluación del desempeño, tiene un efecto crítico en las personas, cultura, incentivos y elementos del sistema de control de la estructura organizacional de la empresa.

Genera que los recursos humanos superiores pueden ser una fuente continua de alta productividad y ventaja competitiva en la economía mundial. Teniendo en cuenta que muchas empresas internacionales todavía tiene un margen para mejorar la efectividad de su función de recursos humanos.

2. Estrategia

Mencionamos cuatro estrategias que se siguen en los negocios internacionales:

• Ubicación.

• Internacional.

• Estandarización mundial.

• Trasnacional.

Prioridad es la localización crean valor al destacar la sensibilidad local; las empresas internacionales. Porque transfieren sus principales actividades al extranjero; las empresas mundiales, al llevar a cabo curvas de experiencia y economías de escala; y las empresas trasnacionales, al hacer todo lo anterior al mismo tiempo.

3. Contratación

Las políticas de contratación tienen que ver con la selección de personal para trabajos particulares.

• La selección de individuos con los conocimientos requeridos para realizar un trabajo en particular.

• La política de contratación puede ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa.

La cultura son todas las normas y valores de la organización.

Existen tres tipos básicos de políticas de contratación:

A. Enfoque Etnocéntrico: Todos los puestos administrativos clave están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa.

B. Enfoque Policéntrico: Recluta ciudadanos del país receptor para administrar las subsidiarias, mientras que los ciudadanos del país de origen ocupan puestos clave en las oficinas corporativas.

C. Enfoque Geocéntrico: Busca las mejores personas para los puestos clave de toda la organización, sin importar su nacionalidad.

Ø Expatriar a los colaboradores, hay que tomar en cuenta:

• El boleto de viaje

• La mudanza

• El estatus migratorio en el país donde irá el colaborador

• El lenguaje,

• Los vínculos familiares

• Alquiler de la residencia

• Pago de servicios públicos agua, luz y teléfono

4. Ventajas y desventajas de emplear mano de obra local versus los expatriados

Mano de obra local

Mano de obra local

Ventajas Inconvenientes

§ Menores costes laborales

§ Confianza en los ciudadanos del país de acogida

§ Aceptación de la empresa en la comunidad local

§ Obtiene el reconocimiento de la empresa como un participante legítimo en la economía local

§ Comprensión de las condiciones locales § Dificultar el reclutamiento de personal cualificado

§ Reducir la cantidad de control ejercido por la sede

Expatriados

Ventajas Inconvenientes

• Analogía cultural con la empresa matriz

• Permite un control más estrecho y una mejor coordinación

• Conjunto de ejecutivos

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