Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

UNIDAD II

Materia: Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

Trabajo: Síntesis de la unidad II.

Maestra:

Realizado por:

Aula:

D-6

Unidad II

2.- Fases, diseño y control de la capacitación.

2.1.- Importancia y concepto de la detección de necesidades.

2.2.- Clasificación de las necesidades de capacitación.

2.3.- Métodos para detectar las necesidades de capacitación.

2.4.- Requisitos y aplicación de los instrumentos de medición.

2.5.- Modelo sistemático aplicado al diseño de instrucción.

2.6.- Evaluación de planes y programas de capacitación.

2.1 Importancia y concepto de la detección de necesidades.

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Es de suma importancia realizar el diagnóstico para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculicen el logro de los objetivos de la empresa, así como para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

¿Por qué se debe realizar?

Porque nos orienta para estructurar el programa de capacitación basado en las necesidades reales, y no en la intuición del área de Recursos Humanos. Debe ser un programa de capacitación en el cual se logren los objetivos institucionales.

http://www.mexcostura.mx/capacitacion/la-importancia-de-detectar-las-necesidades-de-capacitacion-dnc

http://angytejeda.jimdo.com/unidad-2/2-1-importancia-del-diagn%C3%B3stico-de-necesidades-en-capacitaci%C3%B3n/

Concepto

Es un proceso que se utiliza para detectar las áreas de oportunidad, en cuanto a conocimientos y habilidades de los nuevos prospectos o del personal que ya tenemos y que necesitamos que desarrolle eficientemente su función en la empresa. Y se basa en la discrepancia entre lo que debe realizar un trabajador y lo que en realidad está haciendo.

http://www.mexcostura.mx/capacitacion/la-importancia-de-detectar-las-necesidades-de-capacitacion-dnc

2.2 Clasificación de las necesidades de capacitación.

Las necesidades se pueden clasificar teniendo en cuenta varios criterios. En primer lugar y de forma más general se pueden clasificar en reactivas y proactivas:

1. Las necesidades de formación reactivas son las que existen en la situación actual y se detectan a través de la observación de los problemas o situaciones que se pretenden corregir. A su vez pueden dividirse en:

• Encubiertas cuando están relacionadas con problemas en la situación empresarial de los que en principio no se conocen las causas, como por ejemplo cuando no se cumplen objetivos de producción o cuando existe mal clima laboral.

• Manifiestas, cuando están relacionadas con problemas de los que si se conocen las causas, como por ejemplo situaciones en las que se introducen nuevas tecnologías o se producen cambios en los procedimientos de trabajo.

2. Las necesidades de formación proactivas son las que pueden capacitar a los RR.HH para mejorar o desarrollar las competencias que se precisarán ante situaciones futuras. Por ejemplo, las relacionadas con los planes de carrera.

Por otro lado según la cantidad de personas que tienen necesidades formativas concretas se puede realizar otra clasificación:

1. Micronecesidades, las que afectan a un grupo muy reducido de personas.

2. Macronecesidades si afectan a un grupo importante de personal.

Finalmente es preciso realizar otra clasificación importante en base al modelo de competencias y al análisis funcional:

1. Necesidades verticales, que son las relacionadas con las competencias técnicas propias de cada puesto y más concretamente con el desempeño de cada tarea y función.

2. Necesidades horizontales, si están relacionadas con las competencias transversales, es decir los conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarios y comunes al desempeñar diferentes puestos. Por ejemplo, el dominio de idiomas o los conocimientos sobre prevención de riesgos laborales.

http://educ.auladirectiva.com/cursos/curso-diseno-plan-formacion-empresarial/311_clasificacin_de_las_necesidades.html

2.3 Métodos para detectar las necesidades de capacitación

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información

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