CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPÍTAL HUMANO

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPÍTAL HUMANO

INDICE

Introduccion. 2

4. Capacitacion y desarrollo del capital humano. 3

4.1 Antecedentes de la Capacitación y Desarrollo. 3

4.2 Aspectos Legales. 4

4.3 Deteccion de Necesidades. 7

4.4 Metodos y Tecnicas. 9

4.5 Tecnicas Modernas. 11

4.6 Elaboracion de Planes y Programas. 12

Conclusiones. 13

Bernardo Breña Mandujano. 13

López Arteaga Julio Cesar. 13

Sánchez Vázquez Miguel Ángel 13

Introducción.

A continuación en este trabajo que se presenta damos a conocer de tal manera que todos los temas que serán vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia de Gestión del Capital Humano.

El tema principal de esta tercera unidad es la capacitación y desarrollo de capital humano, a partir de este tema empezaremos a desarrollar los temas principales que son: los antecedentes de la capacitación y el desarrollo del capital humano, ya que este es el punto de partida para establecer un nuevo diseño de capacitación dentro de cualquier organización y así poder detectar posibles necesidades y poder emplear técnica y métodos tradicionales y modernas a distancia para que la empresa sea competitiva y no tener problemas en capacitar a sus empleados y así poder desenvolvernos en la diversidad que muestran las demás y personal para poder llevar esto acabo de una manera correcta hay respetar y saber que artículos tratan de la capacitación y el desarrollo del capital humano que emanan de la CONSTITUCIÓN y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Todo esto antes mencionado será el punto de partida para elaborar los planes y programas de capacitación.

4. Capacitacion y desarrollo del capital humano

4.1 Antecedentes de la Capacitación y Desarrollo.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Silíceo, 1995).

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos.

El propósito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las técnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que éstos satisfagan sus necesidades y expectativas.

4.2 Aspectos Legales.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Ley federal de trabajo define:

ARTICULO. 3.

Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

ARTICULO. 7

El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate. Art. 25 fracción-ARTICULO. 132

Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO III BIS

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 153-A.

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Articulo 153-B

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Articulo 153-C.

Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Articulo 153-D.

Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Articulo 153-E

La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

Articulo 153-F.

La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III Prevenir riesgos de trabajo;

IV Incrementar la productividad; y,

V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Articulo 153-G.

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Articulo 153-H

Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Articulo 153-I

En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Articulo 153-J

Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacion patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Articulo 153-K.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.

4.3 Detección de Necesidades

La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

Las DNC permitirán:

* Corregir problemas en la organización.

* Reencaminar desviaciones en la productividad.

* Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.

* Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un Plan de Carrera.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

* Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

* Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

*Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

*Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

* Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

* Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

* Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

Beneficios de la Capacitación

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Mejora la relación jefes-subordinados.

• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

• Forja lideres.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

• Hace viable las políticas de la organización.

• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->

<!--[endif]-->

4.4 Metodos y Tecnicas

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

METODOS

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas deciertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.Estos incluyen:

* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su solución.

* Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre si y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación esproporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas

10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan ala industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema específico.

12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de elaboración de modelos de comportamiento.

Esta supones cuatro componentes:

1. Puntos de aprendizaje.

2. Elaboración del modelo.

3. Practicar y hacer psicodrama.

4. Retroalimentación y refuerzo.

4.5 Tecnicas Modernas

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.

Dos de esas técnicas son:

Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexión a Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el resguardo.

TELECONFERENCIA

Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro de conferencias público.

VIDEOCONFERENCIAS

Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el PC, etc.

CAPACITACIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA

Capacitación desde internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.

4.6 Elaboracion de Planes y Programas.

DISEÑO

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en los objetivos determinados

* Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.

* Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran acabo.

* Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas

* Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.

El programa se debe diseñar en función de los objetivo de la capacitación, tomando en cuenta las preguntas siguientes

1. ¿Quién debe de ser capacitado?

2. ¿Cómo capacitar?

3. ¿En qué capacitar?

4. ¿Quién capacitara?

5. ¿Cuándo capacitar?

6. ¿Para qué capacitar?

DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA

* Se define los temas o materiales de estudio.

* Se agrupan los temas en unidades de estudio.

* Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:

Lógicamente

a) Por grado de dificultad

b) Por fases del proceso de trabajos

Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en los siguientes criterios:

a) De la experiencia

b) De experimentación

IMPLEMENTACIÓN

Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos y técnicas de capacitación y desarrollo

CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo

2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?

3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?

4 .Rapidez

5. Resultados

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes y la experiencia de capacitación.

2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.

3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento

4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

Conclusiones

Bernardo Breña Mandujano

Bueno creo yo que si es necesario saber estos temas porque es muy importantante ya que podremos demostrar o exigir unos derechos en el ambito del trabajo y poder tener derechos como lo marca la ley federal de trabajo. Y asi se da por terminada la unidad asi como poder aprovechar medios de difucion para un estudio analizado mediante normas esenciales y dentro de nuestra carrera puedamos seguir tomando encuanta ciertos tipos de formas.

López Arteaga Julio Cesar.

La capacitación del capital humano llega y consigo vienen diferentes aspectos como el de una actividad encaminada a proporcionar diferentes aspectos en el área de trabajo y habilidades que le serán útiles para un futuro, así como ir marcando pauta y enseñando los artículos establecidos para crear una ley de trabajo y seguirla lo mejor posible sin anomalías para que el trabajador se sienta agusto.

Sánchez Vázquez Miguel Ángel

Básicamente esta unidad nos ayudara a comprender como podemos implementar técnicas para mejorar el rendimiento de nuestros trabajadores a base capacitación para que este a su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al contar con empleados capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa elevara su potencial y su competencia .

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-desarrollo-del.html#!/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-desarrollo-del.html

...