INFO TURISTICA

INTRODUCCION

 En este trabajo podremos darnos cuenta de la eficacia que tiene con el trato al personal así como las problemáticas existentes dentro de él, así como las posiciones que existen en estos centros de servicios para el turista y la organización de la misma.

ANTECEDENTES

 El turismo denominado social nace como un derecho a las vacaciones pagadas, en Francia, al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Conquista laboral que conecta productividad con espacios de ocio y descanso. El objetivo fue construir una infraestructura operativa lo suficientemente importante que permitiera a los franceses acceder a la actividad turística.

 En Concreto, generar estrategias dirigidas al turista de casa, fue el punto de partida en el diseño de programas y actividades congregadas bajo el rubro de turismo social. En la consecución de esta meta se creó un Programa que abrió rutas, hoteles y hospedajes, restaurantes y Bistrós, destinos y ferias.

Cronograma de actividades

Actividades Tiempo de realización

1. Identificación del problema Octubre 2013

2. Elaboración del diseño de la investigación Octubre 2013

3. Presentación del diseño Octubre 2013

4. Recolección de datos (Trabajo de campo) Noviembre 2013

6. Presentación de exposición Noviembre 2013

7. Presentación informe final Noviembre 2013

8. Aprobación de la investigación Noviembre 2013

MÓDULOS DE INFORMACIÓN TURÍSTICA DEL DF

Al momento de realizar nuestra investigación, nos percatamos de que estos módulos, a pesar de pertenecer a la Secretaría de Turismo del DF, están concesionados y son operados por empresas privadas que ganan dichas concesiones por medio de licitaciones públicas. Actualmente, los módulos son administrados por la empresa A.G.C.E.M. S.C.

Dicha empresa, no muestra ninguna información en internet que documente su participación en la administración de los módulos mencionados. De acuerdo a nuestra investigación, encontramos que la misma razón social, maneja a la operadora llamada “City Explorer” la cual se autodenomina como: “Una marca registrada que oferta Productos Turístico-Culturales de la más alta calidad, habiendo adoptado las técnicas del Distintivo de Calidad "M" Moderniza, otorgado por la Secretaría de Turismo Federal, que la sitúa como empresa modelo en el Sector Turístico.”

Con esta premisa, comenzamos a describir nuestro objeto de estudio que son los módulos de los que hemos estado hablando.

Actualmente, A.G.C.E.M. S.C. opera doce módulos distribuidos en la Ciudad de México; Aeropuerto T1, Aeropuerto T2, Museo Nacional de Antropología, Basílica, Bellas Artes, Catedral, Cien Metros, Del Ángel, Coyoacán, Tapo, Taxqueña y Templo Mayor.

VALORES

Lealtad: Apego irrestricto de la Secretaría de Turismo, a los principios rectores del Gobierno de la Ciudad de México.

• Responsabilidad: Asumir y resolver tareas institucionales, identificar fortalezas, debilidades y oportunidades en cada accionar gubernamental.

• Transparencia: Actuación de gobierno honesta.

• Creatividad: Innovación para el progreso de habitantes y visitantes de la Ciudad.

• Calidad: Gobierno eficiente, eficaz y para servir.

MARCO CONCEPTUAL O TEORICO

Realizando nuestro trabajo de campo en el módulo ubicado en al Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México Terminal 2, hemos descubierto bastantes anomalías y deficiencias que disminuyen la productividad de la empresa; cabe mencionar que nos referimos a productividad a la relación que hay entre la inversión que se hace en estos módulos y la satisfacción de los turistas atendidos ya que por el tipo de organización, no existe un cobro directo al cliente sino que el Gobierno del Distrito Federal, por medio de la Secretaría de Turismo del DF, realiza dicha inversión.

La estructura de la organización no está del todo definida o por lo menos no hubo alguien que nos pudiera explicar cuáles son las líneas de mando o de contacto que existen dentro de la empresa. Esta empresa no cuenta con un departamento de recursos humanos, lo que crea un sentimiento de confusión entre los trabajadores al no tener una autoridad real con la cual solucionar sus conflictos laborales; todos los asuntos relacionados con su situación en la empresa tienen que ser tratados con la esposa del dueño la cual no tiene definido un puesto específico dentro de la organización.

A pesar de que la empresa cuenta con objetivos, metas, misión, visión y valores bien definidos en la teoría, casi ninguno de los empleados ubicados en los módulos tienen conocimiento de ello y los que lo tienen, no se interesan por realmente llevarlo a la práctica. La empresa tampoco muestra un interés por dar a conocer estos elementos que podrían ser de gran utilidad para el desarrollo exitoso de la actividad.

Para llevar a cabo las actividades laborales, no existe un plan de trabajo ni programa de actividades para contingencias ni para ninguna otra situación; los empleados son puestos a disposición de los turistas pero sin tener en claro cuáles son sus funciones reales y cuáles son los cursos que deben de seguir para brindar un servicio de calidad.

Con respecto a los empleados, la empresa no muestra ningún interés por identificar las características, cualidades, defectos y demás elementos que diferencian a cada uno de ellos, tratándolos a todos como un simple grupo que únicamente requiere de un salario y prestaciones de ley para poder desarrollar su trabajo con eficiencia.

Al ser contratados los empleados, idealmente, realizan una serie de pruebas y exámenes para determinar sus aptitudes pero en ningún momento, se realizan exámenes psicométricos para poder reconocer las actitudes de los individuos de manera personal. Además, en la mayoría de los casos, para poder acceder a un puesto en esta empresa, los empleados deben entrar por medio de recomendaciones; ya sea por parte de SECTUR DF o por parte de integrantes de A.G.C.E.M. S.C.

Los empleados denotan un sentimiento de exclusión y aislamiento, no se sienten parte de la empresa, no son reconocidos por sus méritos, no tienen una comunicación eficiente con sus superiores. La mayor parte de estos han creado una idea conformista ya que se sienten en una zona de confort, cobrando un sueldo promedio de $7000 cubriendo un horario de 8 horas y descansando 2 días a la semana.

Lo anterior lo podemos atribuir a la ausencia de interés por parte de la empresa para satisfacer las necesidades “superiores” de los empleados, tales como el reconocimiento o la afiliación y enfocándose únicamente a la satisfacción de necesidades básicas del cuerpo laboral.

Haciendo referencia a las instalaciones, podemos destacar que el módulo que visitamos en la Terminal 2 del Aeropuerto, cuenta con bastantes comodidades tanto para los usuarios como para los empleados. Presenta una iluminación adecuada, aire acondicionado, equipo de cómputo con acceso a internet, teléfono, sillas de oficina para empleados y sillón en sala de espera para clientes, 2 pantallas de plasma, 2 pequeñas bodegas para guardar folletos y estante para exhibir estos últimos. Al entrevistar a un empleado de esta unidad, nos comentó que éste módulo es una especie de “paraíso” para ellos porque las condiciones de todos los demás módulos son una especie de puestos de periódicos y que son deplorables, se nos comentó que existen módulos que en temporada de lluvias presentan filtraciones de agua, lo cual atenta contra la integridad de los que ahí laboran.

Dirigiéndonos ahora a la parte de motivación de los subordinados, nos percatamos de que no existen programas establecidos y que el único motivo que tienen los empleados es el salario y el hecho de saber que no tienen que realizar un gran esfuerzo para obtener ese beneficio. Los supervisores no tienen un acercamiento constante con los empleados para detectar problemáticas, únicamente se dedican a realizar las revisiones de rutina con respecto al servicio.

Sabiendo que hoy en día las tendencias de las organizaciones marcan que la integración de equipos de trabajo son una herramienta para lograr el éxito comunitario, decidimos investigar un poco acerca de este tipo de relación dentro de la empresa y hallamos que no existe como tal una vinculación entre los subordinados ni otros empleados de la compañía ya que se presentan intereses individualistas y enfocados hacia méritos personales.

Como consecuencia de lo anterior encontramos que no en presenta un clima apto para poder desarrollar líderes porque al momento de desinteresarse por los compañeros de trabajo o subordinados, el liderazgo es algo que parece casi imposible de desarrollar y todo eso aunado al conformismo engendrado dentro de los empleados, tenemos una gran crisis de estancamiento de los empleados pero también de la empresa misma.

Para poder llevar a cabo la toma de decisiones, dentro de esta firma, se tienen que llevar a cabo ciertos protocolos que son en cierta forma, tediosos e innecesarios. Al presentarse como una empresa concesionaria de SECTUR DF, todo lo relacionado con deficiencias de las instalaciones, por ejemplo, se tienen que realizar solicitudes hacia la supervisión de la empresa y posteriormente son enviados a oficinas de SECTUR DF; esto representa una pérdida de tiempo y generación de burocracia y al final los que se ven más afectados son los empleados operativos.

Al estar en convivencia con los empleados del módulo turístico,

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