Reclutamiento Externo

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo puede ser hecho usando diferentes alternativas:

• Avisos en diarios y revistas

• Agencias de empleo

• Recomendaciones de empleados de la empresa

• Colegios y Universidades

• Reclutadores ejecutivos (“headhunters”)

• Postulantes no solicitados

Los avisos en diarios tienen una cobertura amplia, y generalmente se ubican en áreas especializadas, donde su impacto se espera sea mayor sobre el mercado objetivo al cual está dirigido. En países donde existen diarios o periódicos especializados en negocios o aspectos laborales, existe la tendencia a hacer en ellos el reclutamiento. Lo mismo es válido en revistas especializadas por sectores industriales

Las agencias de empleo están orientadas a cargos medios y bajos, en áreas de niveles técnicos, en algunos casos, o de oficio. En el caso de niveles directivos en el que intervienen las empresas consultoras, lo común es que no recurran a archivos, dada la dinámica de las personas que están buscando trabajo.

En algunas empresas se fomenta la recomendación de empleados, suponiendo que habrá un proceso implícito de selección de parte de quien está recomendando, ya que es alguien que conoce mejor las características del cargo y del lugar donde se va a llevar a cabo. Un caso especial lo constituye la recomendación de parientes. En algunas empresas existe la política de no contratar parientes de los empleados actuales - suele estar definido claramente el nivel de parentesco prohibido- con el objeto de evitar eventuales problemas laborales derivados de esta relación. Sin embargo, en otras compañías existe la política opuesta, es decir, se acepta y hasta se fomenta el reclutamiento de parientes. Esto suele ocurrir en empresas que están ubicadas en ciudades medianas o pequeñas, en las cuales no se puede limitar las condiciones de las postulaciones.

El reclutamiento de egresados de determinados colegios, se relaciona generalmente con el desarrollo de ciertas habilidades específicas, prácticas deportivas, etc. Pero tal vez la consideración más importante se relaciona con el conocimiento de idiomas, en colegios de colonias, del mismo origen de empresas internacionales o multinacionales que hacen las búsquedas.

Similarmente, las empresas suelen definir las universidades de donde prefieren a su personal, por los resultados que han obtenido. Como el personal que ha llegado a niveles más altos es relativamente homogéneo, en cuanto a carreras y universidades, el proceso tiende a mantenerse a través del tiempo.

Los reclutadores ejecutivos ('headhunters') son de aparición relativamente reciente en nuestro medio, lo que refleja la mayor actividad económica y, especialmente, la rapidez con que las empresas deben enfrentar situaciones competitivas más complejas. Generalmente, están referidos a cargos claves o muy importantes y en los que, por alguna razón -aunque haya tenido una cuidadosa planeación para hacer sus promociones internas- la empresa se ve enfrentada en determinadas situaciones, a la decisión de recurrir al mercado. Para ello, como su búsqueda es muy específica, le resultará más eficaz un reclutador de ejecutivos, que recurrir a medios más masivos.

El reclutador de ejecutivos, idealmente tendrá un conocimiento específico del sector industrial o comercial requerido, o se interiorizará de éste, ubicando a aquella o aquellas personas que satisfacen las necesidades de su empresa-cliente. Establecerá los contactos conducentes a ofrecer el trabajo a la persona seleccionada. Su actividad no está exenta de polémica. Para sus detractores es un 'levantador' de personal idóneo, que, a la larga, afecta los niveles de remuneraciones, tanto de la empresa que pierde a una persona 'clave' como a la que la contrata. La mayor objeción se hace más bien en un plano ético: el reclutador se está dirigiendo a personas que probablemente no están buscando trabajo, y están satisfechas en la empresa en que están laborando. Los defensores de los reclutadores manifiestan que la tarea de éstos, en una economía de mercado, consiste en dar una visibilidad mayor a una situación que de por sí es poco transparente. En otros términos, se trata de transformar una competencia imperfecta en un grado mayor de competencia perfecta. El hecho real es que los reclutadores de ejecutivos han recibido la aprobación del mercado, y su utilización ha crecido en los últimos años.

Dos sugerencias a las empresas que utilizan o están interesadas en reclutadores ejecutivos. En primer lugar, las barreras de entrada para definirse como tal son muy bajas, de manera que podemos encontrar como reclutadores a empresas o personas que operan a nivel internacional con gran experiencia y profesionalismo; pero simultáneamente podemos encontrar personas que carecen de mayor experiencia y oficio y que, en casos extremos, reflejan más bien 'desempleo disfrazado' que una labor profesional. Esto significa que la empresa que piensa utilizar los servicios de un reclutador de ejecutivos tiene la responsabilidad de hacer una cuidadosa selección de este, pues será una variable determinante del servicio que reciba.

En segundo lugar, la utilización de reclutadores de ejecutivos, con lo útil y profesional que puede ser, debe considerarse como un servicio de excepción. Sin embargo, se puede observar que muchas empresas la usan en forma indiscriminado, incluso para cargos de entrada, que no requieren de la tarea especializada de los reclutadores de ejecutivos y que, al ser utilizados, limitan a la empresa un mayor conocimiento del mercado en áreas de un acceso más fácil.

Analizar las razones para un programa de reclutamiento externo.

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Una organización puede optar por un programa de reclutamiento externo por las razones siguientes:

• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por las empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer estas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren afuera y pagar salarios más elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y desarrollo, y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Ventajas del Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

• El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

• Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,

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