CAPÍTULO 7: DISEÑO DE PUESTOS- CHIAVENATO

CAPÍTULO 7: DISEÑO DE PUESTOS

1. Concepto de Puesto

El autor nos menciona que en cualquier institución el puesto forma la base de la organización de las personas en las tareas organizacionales, además refiere del mismo que está constituido por todas las actividades que desempeña una persona. Y que se caracteriza por ocupar una posición formal en el organigrama.

Siendo esto el concepto, considero importante definir al puesto como una unidad de la organización, y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que los distinguen de los demás puestos. Por ende todas las personas que trabajan en la organización ocupan un puesto. El mismo que se grafica en un organigrama, estableciendo así niveles de jerarquización en la estructura de una organización.

2. Concepto de Diseño de Puesto

Si bien el autor nos definió el concepto de puesto como la unidad de la organización, y que cuentan con algunas características funcionales. El autor en este punto nos menciona que el diseño del mismo consiste en determinar el contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos.

Con ello refiere también a que los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, ya que se encuentran en constante evaluación, innovación y cambio para adaptarse a las continuas transformaciones a las que están expuestas las organizaciones (cambios tecnológicos, sociales, culturales y legales, etc.)

3. Modelos de Diseño de Puestos

En este punto nos muestra los modelos de diseño de puestos que fueron surgiendo en el tiempo. Como ya sabemos las organizaciones y sus procesos se fueron desarrollando y/ cambiando en un entorno influenciado por los cambios sociales, culturales, legales y tecnológicos. Actualmente nosotros vivimos en un mundo globalizado que nos exige comprender los cambios organizacionales, que recae en el entendimiento de la exigencia del puesto para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Como lo menciona el autor, el hombre aprendió por medio de la experiencia a lo largo de los siglos a modificar su desempeño para mejorarlo teniendo en cuenta los cambios sociales, políticos, económicos culturales e incluso demográficos.

Fue a partir de la década de 1960 cuando un grupo de científico conductistas y consultores de empresas demostraron que los antiguos enfoques en el diseño de puestos generaban resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces surgieron modelos nuevos para el diseño de puestos.

a) Modelo Clásico o tradicional para el diseño de puestos

Este modelo de administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podrían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Si bien fueron los primeros intentos para que las personas optimizaran su desempeño, a través del entrenamiento. Este solo se basó en incentivarlos para la obtención de aumentos de salariales que conllevarían a una mayor productividad.

La estructura jerarquizada de la organización predominaba, por ello los puestos se proyectaban de acuerdo con los modelos de hacer y no pensar. Es así que la función iba en base a cuanto más simple y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador. Otro aspecto importante del modelo clásico es que el trabajo es individual y solitario; y la organización controla, fiscaliza y vigila continuamente su comportamiento.

En resumen, los resultados obtenidos por los partidarios del enfoque clásico no corresponden a las ventajas esperadas porque apostaron a un razonamiento lógico y racionalista que no está en consonancia con la realidad humana de las personas.

b) Modelo humanista o de relaciones humanas

Como menciona el autor, el modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas durante la década de 1930 en oposición a la Administración Científica, que representaba el modelo administrativo predominante.

Tomando

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