Chiavenato 8va Edición 4-5-8-10-11

Capitulo 4

La ARH, consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

La ARH puede relacionarse con el medio externo como también con el interno. Además se divide en responsabilidades de línea (cada jefe) y de función de staff (asesoría del departamento de RH, para la toma de decisiones. El dpto. de RH, no debe interferir en la toma de decisiones pero si entregar información para ayudar a la jefatura a tomar la mejor decisión.

Para el externo se asocia a que la organización está sujeta a constantes cambios del entorno que pueden afectar sus procesos, en factores legales, ambientales, del mercado, industriales etc.

Para el interno se asocia a las personas, como la capacitación, entrenamiento, evaluación de desempeño, políticas, higiene y seguridad, etc. Esto apuntando a nivel individual como grupal.

La ARH, puede ser centralizada, es decir se desarrolla a través de las directrices de la organización de única sucursal geográficamente, o también puede ser descentralizada donde la organización tiene más sucursales, lo cual puede generar problemas en los canales comunicativos e información que puede afectar a la toma de decisiones.

La ARH, puede estar en nivel jerárquica (participa directamente en la toma de decisiones), o también a nivel de staff (obtención de información para proporcionar apoyo a la directiva para la toma de decisiones).

La ARH se divide en 5 procesos:

• Integración: obtención de RH (Reclutamiento y selección)

• Organización: Directrices de sus funciones y procesos (Inducción eval. De desempeño)

• Retención: mantener en la organización al RH (Remuneraciones, prestaciones sociales)

• Desarrollar: facilitar el desarrollo de carrera en la organización Capacitación y D.O)

• Auditar: evaluar al RH. (Auditorias al personal)

Las dificultades de la ARH son:

• Trata con seres vivos complejos y diversos

• Trabaja en condiciones que no posee control

• No trabaja con fines, si no que solo asesora.

Integración de RH

La organización interactúa constantemente con el ambiente externo, la empresa participa de:

• Dimensión de espacio: área geográfica

• Dimensión de tiempo: épocas del año

• Dimensión de oferta y demanda: mercado y competencia de la industria.

El mercado laboral funciona de acuerdo a la oferta y demanda laboral, ha obligado a las organizaciones a:

Oferta mayor a la demanda:

• Trabajar con volúmenes insuficientes de candidatos en el reclutamiento

• Criterios de selección más flexibles.

• Inversiones en capacitación

• Ofertas salariales más estimulantes

Oferta menor que la demanda:

• Trabajar con volúmenes grandes de candidatos

• Criterios de selección más flexibles

• Baja inversión en capacitación

• Ofertas salariales reducidas al mercado.

El mercado de RH, es variable y segmenta de acuerdo a la especialización del candidato, ya sea de obreros, administrativos, jefaturas o gerencias, por tanto las exigencias son distintas para cada cargo.

La rotación del personal, es el intercambio de RH de la organización con el mercado laboral, comprende la salida o desvinculación del personal, medible en la dotación total, nuevos ingresos y desvinculaciones para determinar los porcentajes de rotación.

La organización debe preocuparse cuando se descontrola la rotación del personal por motivos del trabajador, es un claro índice de la problemática en la retención del personal.

Por lo tanto se debe aplicar la entrevista de salida, para identificar las problemáticas que originan las desvinculaciones para fortalecerlas en función de potenciar la retención del personal.

Capitulo 5 Reclutamiento

Existe la investigación interna para determinar las necesidades a corto, mediano y largo plazo del recurso humano. Para ello se debe planificar la dotación necesaria para los procesos productivos.

Modelo de la demanda estimada del producto o servicio, es la relación entre el numero de personas y la demanda del producto.

Modelo en segmentos de puestos, eligen el factor estratégico, se basan en información histórica y realizan proyecciones a futuro.

Modelo de grafica de reemplazo, representación grafica de la sustitución de puestos de trabajo.

Modelo basado en el flujo de personal, sigue la trayectoria del RH, desde la integración, movimientos, promoción o salida.

Modelo de planeación integrada, es más completo, considera volumen de producción, cambios tecnológicos, oferta y demanda y desarrollo de carrera.

Para el reclutamiento externo, debe segmentarse el mercado de acuerdo a las necesidades de la organización, como también serán diferentes las fuentes de reclutamiento para cada cargo, velando por obtener gran cantidad de candidatos, reducir los tiempos del proceso y reducir sus costos.

Reclutamiento externo, apunta a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados del mercado. Sus ventajas son experiencia, renovación, no se invierte en capacitación. Sus desventajas son más lento, caras y menos seguras.

Reclutamiento interno, apunta a candidatos reales o potenciales, empleados únicamente en la misma empresa. Sus ventajas son más económicos, mas rápidos, y seguros. Sus desventajas son frustración de empleados, conflicto de intereses, mala elección del candidato (incompetencia).

...