Comportamiento En Un Plan De Negocio

"LOS OIDOS NO SIRVEN DE NADA A UN CEREBRO CIEGO, LA EMPATÍA ES, MIRAR EL MUNDO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL OTRO, PERO EN EL RESPETO ASIMILO QUE ÉL ES DIFERENTE A MI; LA ESCUCHA REQUIERE DE ÉSTE PORQUE ME PERMITE DARLE LA OPORTUNIDAD DE EXPRESARSE EN SUS PROPIOS TÉRMINOS".

 Manténlo simple.

 Si entran datos erróneos, saldrán datos erróneos.

 Confiamos en ello, pero vamos a verificarlo.

 Si no lo puedes medir, no lo podrás gestionar.

Cultura de negocios: basada en trabajo en equipo, delegación y creatividad. Equipos autos gestionados a los que se ha delegado la responsabilidad y autoridad para hacer su trabajo, en oposición a la dirección y control de personas que ejercería un jefe de proyecto tradicional.

La transparencia y la mejora, tanto del contexto de la organización y del proyecto.

Compromiso de la Dirección: para resolver problemas habituales y realizar cambios organizativos, fomentando una cultura de gestión basada en la colaboración.

Se harán muy evidentes los obstáculos ya existentes y por venir que impiden el correcto desarrollo de los proyectos (a nivel de expectativas del cliente, productividad, calidad, etc.), sean organizativos, técnicos y de procesos.

Compromiso conjunto y colaboración de los miembros del equipo: La transparencia entre todos es fundamental para poder analizar la situación real del proyecto y así poder hacer las mejores adaptaciones que permitan conseguir el objetivo común.

Por ello, estos son los aspectos que debemos erradicar de manera conjunta.

• El no confiar en los demás, no permite que otras personas puedan aportar ideas sobre el qué y el cómo, no ser capaces de colaborar en la resolución de problemas ni de delegar tareas.

• No ser transparentes respecto a su trabajo personal, sea por que defienden a toda costa su terreno de responsabilidad o por inseguridad para comunicarse o colaborar, cosa que no permite que sean ayudados.

• Su modo de relación se basa en la generación de conflicto o bien evitan entrar en conflictos sanos en que ambas partes ganen (ganar/ganar), con lo que los problemas realmente no se resuelven sino que crean conversaciones cuidadas, de manera que estas personas no acaban de adquirir un compromiso real con el equipo.

• El priorizar el ego a los intereses personales, por encima de los intereses del equipo.

• No ser capaces de cambiar sus hábitos y salir de su zona de confort, tienen miedo al cambio, prefieren que se les diga qué tienen que hacer o quieren decir a los demás qué tienen que hacer.

• Querer seguir siendo los héroes que solucionan los proyectos y/o las personas de las que depende la empresa.

Facilidad para realizar cambios en el proyecto. Disponer de técnicas y herramientas que faciliten el crecimiento incremental y la introducción de cambios.

Mantener la simplicidad y calidad interna del producto que se está creando para cubrir los requisitos actuales del cliente.

Dado que los requisitos se desarrollan priorizados por su valor, es más improbable que ocurran cambios esenciales en los primeros requisitos desarrollados, cuando se construye la base del producto. Se fomenta que los cambios que suelen aparecer cuando el proyecto ya está avanzado se realicen sobre requisitos que no son tan importantes.

Dedicación del equipo a tiempo completo. Los miembros del equipo dedicarse al proyecto a tiempo completo para de esta manera:

Evitar dañar su productividad, que se vería afectada si tuviesen que ir cambiando de tarea para diferentes proyectos o duplicando el número de reuniones para estos diferentes proyectos.

Estabilidad de los miembros del equipo:

El equipo debe ser estable durante el proyecto, sus miembros deben cambiar lo máximo posible, para poder

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