Planeacion De Recursos Humanos

Concepto de planeación de los recursos humanos

No se ha dado la importancia necesaria en nuestro medio a la funci6~1 que debe desempeñar la planeación de los recursos humanos dentro del concierto general de las funciones totales de la empresa.

La planeación de recursos humanos es una función vital porque significa prepararse para tener la cantidad y calidad de personal nece• sarias en los puestos adecuados, en el momento apropiado y haciendo la clase de trabajo que permitan obtener los objetivos deseados a corto y largo plazos, traduciéndose todo ello en beneficio para la empresa, el trabajador y la sociedad.

Coleman ha definido la planeación de los recursos humanos como:

"El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de tra• bajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realiizar los planes integrales de la empresa".

La importancia de la pianeación de los recursos humanos, estriba en que a través de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, el hombre de empresa debe anticiparse a los acontecimientos y así programará su producción, presupuestará sus gastos, preparará ciertas reservas de sus materiales terminados, etc.

También debe decidir un camino de acción a seguir respecto a sus recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso. Deben los parrticipantes del plan, reunir los requerimientos impuestos por las neceesidades de la empresa.

Es importante mencionar que al iniciar la planeación de los recurrsos humanos, debemos estar conscientes que tanto la planeación de la empresa, corno la planeación de los recursos humanos, están íntimaamente relacionadas, a tal grado que no pueden ir separadas, pero de una manera conveniente, en este capítulo trataremos únicamente la plaaneación de los-recursos humanos.

Las empresas hacen una planeación de los recursos humanos para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo. Toomando en cuenta que las empresas promueven su personal hacia puesstos superiores, es necesario que desde el reClutamiento y selección de la fuerza de trabajo se tornen todas las precauciones posibles para aseegurar los objetivos trazados a largo plazo con la acción de la energía 0humana porque:"solamente cuando en los niveles bajos hay empleados capaces, habrá administradores en potencia", dice Bartholomew.

Planear los recursos humanos, significa anticiparse a los hechos, provoocar que los sucesos se presenten corno nosotros queremos; pero este hacer que las cosas sucedan como nosotros queremos, lógicamente que obedece a ningún capricho personal o a ninguna demostración pura de poderes extrasensoriales o algo parecido, sino que estas prediccioones deben estar de acuerdo con ciertos factores que alteran las intennciones de un plan administrativo de recursos humanos. Según Sikula 101 factores que generalmente repercuten en esta planeación son:

Volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda de mano de obra y planeación de carreras Institucionales. (Estos factores se tratan en el pronóstico de recursos humanos.)

En la empresa industrial, cierto es, que no sólo el órgano de los recursos humanos participa en la elaboración de estos planes, la seccción de producción también interviene para indicar cantidad y calidad de la mano de obra directa; esta indicación estará calculada de acuerdo con la producción, equipo de trabajo y materias primas requeridas.

En lo que respecta a mano de obra indirecta o sea a supervisores, será la unidad de producción la que participe en esas decisiones, sin embargo, al tratarse de empleados de oficina, serán otros departamenntos los que colaboren en estas disposiciones. El papel del departamento de personal, es de coordinador para saber si se está efectuando un buen trabajo o no, ya que es muy fácil cometer errores desastrozos pensqndo que se está trabajando bien, porque dentro de la función hay riesgos no controlados, algunos imprevisibles e incontrolables por tratarse de administrar personas y no máquinas.

Las predicciones son intentos para pronosticar la demanda de mano de obra a futuro, basándose en la experiencia.

Las predicciones cuando carecen de fundamentos, implican un alto índice de inseguridad, pero al ir acompañadas de fundamentos razonaables, los resultados se aproximarán mejor a los previamente estableecidos.

Las técnicas más comunes de estas predicciones son: La del convenncimiento propio, la de la encuesta, la del promedio, la del análisis de planes y presupuesto de otras empresas y la de los objetivos de la propia compañía.

Por ejemplo: la técnica del propio convencimiento es usada cuando el gerente se ha convencido que la frecuencia de los tiempos extras, justifican la contratación de un nuevo empleado.

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