Planeacion De Recursos Humanos

Justificación.

A lo largo de mi experiencia puedo decir que la administración de los recursos humanos es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones para bien o para mal. Depende de la cultura existente en cada organización así como la estructura organizacional que se decide adoptar de acuerdo al tamaño y alcances del área de recursos humanos. Depende también del negocio de la organización, de sus funciones y procesos sin olvidar el entorno externo que la rodea.

En estas épocas llenas de incertidumbre, problemas, amenazas y dificultades donde a cada día escuchamos y experimentamos la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de los recursos humanos se vuelve cada vez más compleja y con muchos desafíos, debido a que muchos administradores ven en lo recortes de la nomina una reducción de costos de manera inmediata sin importar los efectos negativos que tienen en la productividad, calidad y el ambiente de trabajo. Esta estrategia desde mi punto de vista no es la mejor ya que en el corto plazo ayuda a los resultados financieros pero a costa de la salud organizacional y arriesgando los resultados de largo plazo ya que afecta de manera negativa en la motivación de las personas las cuales no ven futuro dentro de la organización y en cuanto tienen otra oportunidad no lo piensan para cambiarse. Con todo esto la administración de los recursos humanos experimenta grandes cambios y también innovaciones requeridos por la creciente globalización de los negocios y la fuerte competencia a nivel nacional y mundial siendo las palabras de moda productividad, calidad y competitividad y en estos tres aspectos importantes el factor humano es clave para el logro de los objetivos o bien para quedarse en el camino siendo uno más del montón.

Por lo tanto en esta realidad actual las personas ya no son el problema de las organizaciones sino la solución de sus problemas adoptando una actitud de toma de decisiones e involucramiento para el logro de los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Las personas dejan de ser una carga mas y se convierten en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben cómo tratarlas, las personas dejan de ser solo un recurso de la organización para transformarse en el socio principal de la organización con el objetivo de permanecer en la competencia y buscar siempre el liderazgo en innovación, calidad, costo o servicio.

1.- Planteamiento del problema.

Debido a los desafíos actuales por la globalización y fuerte competencia se realiza este proyecto donde se incluyen los procesos más importantes para una efectiva administración del factor humano.

2.- Objetivos Generales

• Lograr que las personas involucradas en la administración de los recursos humanos de una organización entienda los desafíos del entorno los cuales pueden ser regionales, nacionales e internacionales con el objetivo de hacer que la organización sea competitiva en productividad, calidad y costo.

• Innovar en el análisis de los puestos y los métodos de descubrimiento, selección y reclutamiento de personal con talento para la empresa para fortalecer cada una de las áreas que componen la organización con personal capacitado y con potencial de crecimiento para tener un plan de vida y carrera dentro de la empresa donde la relación sea siempre ganar- ganar.

• Dar a conocer desde el primer día en las pláticas de inducción los objetivos estratégicos de la empresa para que cada uno los adopte y trabaje para alcanzarlos.

3.- Objetivos particulares

• Realizar un proyecto en base a los temas vistos en la clase de Admón. del Factor humano de la Maestría en Administración.

• Desarrollar cada uno de los temas en por lo menos dos cuartillas.

• Desarrollar cada uno de los temas desde el punto de vista del área de recursos humanos e incluir en cada tema la tarea con el punto de vista personal.

Desafíos del entorno.

Las empresas junto con su área de recursos humanos se consideran sistemas abiertos y ambos son influenciados por el entorno dinámico y cambiante en el que operan. Los cambios que ejercen efecto en la organización también son experimentados por los empleados.

Aunque algunos desafíos solo afectan a una organización dada o a un grupo de ellas, otras afectan a todas las personas que participan en la administración del factor humano.

Antecedentes históricos.

La administración científica y las necesidades humanas: Las investigaciones de Frederick Taylor demostraron que el estudio científico y sistemático de las labores podían mejorarla eficiencia. La necesidad de especialización y mejor capacitación quedó demostrad. Las principales aportaciones fueron:

I. División de la labor humana.

II. Capacitar al personal.

III. Salarios adecuados a las realidades del mercado.

IV. Selección de candidatos adecuados para puestos.

V. Manejo de quejas de forma eficiente y justa.

Primeros departamentos: Los adelantos logrados por la administración científica durante las primeras décadas de este siglo lograron reemplazar a las antiguas secretarías de bienestar laboral por los departamentos de personal. En estos departamentos se contribuía en forma decisiva a la eficacia de la organización, pues en ellos se mantenían los salarios a niveles adecuados, se seleccionaban los candidatos para determinados puestos y se manejaban las quejas de diversos tipos.

Administración del factor humano: A partir de 1960 se han experimentado en Latinoamérica y en algunos otros países del mundo, cambios sociales de profunda importancia. Uno de ellos ha sido la incorporación masiva de mujeres como fuerza laboral. Otro cambio significativo fue la reducción de las horas trabajadas. De igual significación ha sido la acelerada revolución tecnológica experimentada en toda el área. El paso de las máquinas de escribir de tipo manual a las electrónicas tomo cierto tiempo, pero de estas a la computadora personal fue sumamente rápido.

Estas modificaciones en el entorno llevaron a profundos cambios en la administración del personal. Por ejemplo, los departamentos de personal se encuentran sometidos a mayor presión para completar el pago de sueldos y salarios mediante servicios como asistencia médica y educación.

Desafíos del entorno:

1. Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos años el hombre llevaba a cabo las labores más importantes en la inmensa mayoría de las organizaciones.

En la actualidad la composición de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos similares o iguales a los hombres, sino también igual remuneración por igual tarea.

2. Nuevos factores demográficos: Los cambios demográficos que está experimentando la población de habla hispana son positivos. Pueden citarse las siguientes tendencias:

a. Reducción progresiva del índice de natalidad.

b. Evidente incremento en el nivel académico.

c. Mejora notable en los indicadores de salud.

d. Progreso constante en la expectativa de vida.

3. Economía: Las dificultades económicas que han enfrentado diversos países del área son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones, sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han elevado el nivel de vida de la región.

4. Cultura: La incorporación de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo destacado de un cambio cultural de destacada importancia.

5. Cambios tecnológicos: Computación: la difusión de las computadoras a partir de 1960, y la irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir de mediados de la década de los 90´s, pueden contarse como los cambios tecnológicos recientes más notables.

6. Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dará acceso a un número creciente de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas áreas.

7. El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles establecen normas, dictan parámetros, y en general, tienden a efectuar efectos inmediatos en la relación que existe entre la empresa y los asalariados.

En el caso de América latina ha sido hacia la progresiva protección de los derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy superior a los del pasado.

Desafíos internacionales

Conforme las organizaciones se internacionalizan más (y uno de los claros objetivos de las corporaciones modernas puede ser ganar en dimensión internacional), los departamentos de recursos humanos enfrentan nuevos desafíos para contribuir a lograr nuevos objetivos.

Migración laboral

En el pasado cercano sólo un grupo muy pequeño y selecto de profesionales latinoamericanos salía al extranjero para trabajar en otros países de manera temporal. Ese era el caso, por ejemplo, de los integrantes de los equipos diplomáticos. En casi todos los otros casos, los latinoamericanos sencillamente emigraban de manera más o menos permanente a otros países. Ahora, la situación ha variado de manera radical porque un número creciente de profesionales se desplaza de un país latinoamericano a otro

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