PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

REVISIÓN DE TÉRMINOS

ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

Consiste en como nosotros concebimos las ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada una para aceptar la que más favorable Sea El mercado de trabajo se puede definir así, al mercado en donde se ofrece y se demanda trabajo: la oferta de trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes, y la demanda de trabajo la realizan las empresas, que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades. Pero, el mercado de trabajo posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa movilidad

CUADRO DE SUSTITUCIÓN POTENCIAL

Es un gráfico que nos ayuda en la toma de este tipo de decisiones ya que nos resume de un modo certero y rápido la información, pero vale resaltas es limitada, aunque podría mejorarse extendiéndole más datos

EXTRAPOLACIÓN

La extrapolación es el método más habitual de pronóstico. Se basa en suponer que el curso de los acontecimientos continuará en la misma dirección y con velocidad constante (o con una velocidad creciente o decreciente a un ritmo constante igual a una extrapolación logarítmica).

El objetivo de una extrapolación es lograr una afirmación del tipo siguiente: ¿Cómo evolucionará el objeto investigado si se mantienen todas las condiciones-marco existentes, es decir, prosiguen el mismo curso que hasta el presente? El objeto investigado es ahí la variable dependiente, las condiciones marco configuran la variable independiente.

INDEXACIÓN

Es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el nro. de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.

El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes

PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

Basada en todo el conocimiento previo que generemos debemos tener un plan que nos ayude a saber que decisiones debemos de tomara ante situaciones como cambios, ampliación o decremento de personal, para buscar siempre optimizar resultados de la empresa y cumplir todos los objetivos.

PREDICCIÓN DE NECESIDADES

Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una organización se genera internamente una nueva operación (como el caso de una embotelladora que inicie la producción de una bebida nueva o de una armadora de automóviles que se inicie en la producción de camiones

TÉCNICA DELFOS

Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos.

CUADRO DE CONTRATACIÓN

Nos ayuda a graficar las necesidades que debemos cubrir con el nuevo personal a contratar y a llevar mejor el control de la empresa.

PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN

1. En su opinión, ¿por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan estos planes a las empresas grandes?

Es más costeable debido a que las dimensiones de la organización justifican los costos que implica la adopción de un nuevo sistema. Además contribuyen a lograr considerables ventajas competitivas. Al implementar un sistema de planeación de recursos humanos en una organización grande, se asegura un crecimiento anual, que si no se estableciera se podría estar perdiendo el mismo porcentaje en personal cada año.

2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organización se modifique.

Factores Externos: Las fuerzas externas pueden ser sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores de una ciudad, que podría incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado producto que antes tenía un bajo nivel de ventas. También tenemos los factores tecnológicos que pueden cambiar radicalmente la estructura de una empresa, por la implementación de máquinas nuevas.

Factores Organizativos: A corto plazo, los planificadores en una organización pueden formular sus acciones mediantes presupuestos, que generalmente tienen validez de uno a dos años. De este modo las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de sus recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto, mediante los cuales se puede constituir indicadores rápidos de los cambios de recursos humanos a corto plazo.

Factores Laborales: La demanda de recursos humanos puede variar debido a factores como jubilaciones, renuncias embarazos, enfermedades, muerte, licencias, despidos. Si estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenidas en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado.

3. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? ¿Qué desventajas presentan?

Muestran la información necesaria para tomar decisiones al momento de cambiar el personal, o ascender de puesto. Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en su puesto de trabajo actual. Estos gráficos muestran la información de manera rápida y confiable. La gerencia y los especialistas de recursos humanos desarrollan sumarios de remplazos, en los que se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad.

4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más del personal que ahora trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que adoptara Titán?

• Realizar un análisis de puestos, para obtener una base de los datos de los puestos de trabajo, y evaluar quienes podrían ser disminuidos.

• En base a esos datos, la empresa podrá reordenar la estructura de su personal.

• Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar una auditoría, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del personal, y en un futuro puedan ser promovidos, mientras se contrate nuevo personal que los remplacé en su área.

• Una vez que la etapa de recesión termine, la empresa podría revisar los gráficos y sumarios para la planeación de recursos humanos que necesitará.

5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánica, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones industriales y su superior

inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”. Sin embargo, el contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos.” En suma, qué recomendaría usted si Enrique Villamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situación desde su punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisión posible.

La determinación de contratar nuevo personal debe ser analizada mediante una auditoría de recursos humanos, ya que como menciona el contador general Lucrecio Martínez, puede haber inconformidad por parte del personal que considera debió ser promovido. Esto se verificará con

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