Unidad 4 Adm De Personal

Remuneraciones

Criterios para la fijación de salarios

 Capacidad de pago del sector productor

 Beneficios/rentabilidad

 Fomento de un rapido crecimiento económico: La mejor manera de incrementar los salarios es aumentando la productividad

 Salario vital

Remuneración

 Remuneración

 Remuneración total

 3 Componentes:

1. Remuneración básica

2. Incentivos salariales

3. Beneficios o remuneración indirecta

Compensaciones financieras y no financieras

Compensación financiera directa:

 Es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios, comisiones.

 Salario directo: Es la contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o la hora trabajados

 El pago salarial en horas al personal directo se carga a costos directos. Las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos

Tipos de recompensas financieras

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial (Ganancias y Pérdidas)

2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado

3. . Recompensas relaciondas con el desempeño claramente excepcional

4. Recompensas relacionadas co resultados departamentales, divisionales o globales

Salario nominal y salario real

 Salario nominal: Es el salario expresado en dinero, la suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada. El salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real del salario.

 Salario real: Es el salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador; indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador con su salario nominal (en dinero).

 El salario se puede considerar como:

1. Pago por un trabajo

2. Medida del valor de un individuo en la organización

Status jurídico de la persona en

Clases de salario

 Por unidad de tiempo: De acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece en la empresa

 Por resultados: Se refiere a la cantidad de piezas u obras producidas. Abarca los incentivos y primas de producción

 Salario por tarea: Es una fusión de los anteriores. El trabajador está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas

Composición del salario

 Factores internos (organizacionales):

1. Política de RH

2. Política salarial

3. Capacidad financiera de la organización

4. Competitividad

5. Clasificación de puestos

 Factores externos (ambientales):

1. Mercado laboral

2. Situación económica

3. Legislación laboral

4. Negociación colectiva

5. Competencia en el mercado

6. Situación del mercado de clientes

Compensacion no financiera

 La compensación financiera indirecta: Salario indirecto derivado de de cláusulas de pacto colectivo y del plan de beneficios y servicios sociales

 Primas, vacaciones, pagos adicionales por nocturnidad, peligrosidad, etc.

 La suma del salario directo e indirecto constituye la REMUNERACION

Criterios para el diseño del sistema

. Remuneración por debajo o por encima del mercado laboral

7. Premios monetarios o no monetarios

8. REmuneración abierta o confidencial

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales

Recompensas

 El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la orgnización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlos.

 Por otro lado, incluye medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas dentro de los estándares esperados

Objetivos de las recompensas organizacionales

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización (espíritu de misión)

2. Ampliar la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la orgaización

. Incentivar las acciones que agreguen valor a la organización, al cliente y a las propias personas.

 Ayudar a destacar la constante creación de valor

 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

 Administración de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización

 Estructura salarial: Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organización, la cual debe responder a criterios de equilibro interno y externo

 Equilibrio interno: Se refiere a la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos de la propia

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