ANALISIS SOBRE EMPOWERMENT

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INGENIERÍA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EPRESARIAL.

Planeación y organización del trabajo.

Loredo Ángeles Luisa Fernanda.

M.R.I. Georgina Elena Castro Cruz.

Ensayo sobre “Empowerment”, Tres claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione.

FECHA DE ENTREGA: 06/03/2018

GRUPO: 8IGE3

Índice

Introducción        3

Desarrollo        4

Capítulo I “El Reto”        4

Capítulo II “El gerente que da facultades”        4

Capítulo III “El país de las facultades”        5

Capítulo IV “La primera clave: Compartir información con todos”        5

Capítulo V “La segunda clave: Crear autonomía por medio de fronteras”        6

Capítulo VI “La tercera clave: Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos”        6

Capítulo VII “Las tres claves en interacción dinámica”        7

Capítulo VIII “Dar a toda información para actuar”        7

Capítulo IX “Las fronteras son guías para la acción”        8

Capitulo X “Permitir a los equipos que sean autodirigidos”        8

Capitulo XI “Persistir en su fe en las facultades”        9

Capítulo XII “Plan del juego de Facultar”        9

Conclusión        10

Bibliografía        10

Introducción

La gente ya sabe que tiene el poder por sus conocimientos y motivación. Facultar es liberar ese poder, es crear un ambiente bueno de trabajo para los empleados.

Pero ¿cómo es el proceso de facultar a nuestros empleados?, en el presente ensayo se explicará todo este proceso, a través de la historia de Marvin Pitts, pues nos ofrece yodos lo elementos y pautas para poder cambiar el ambiente jerarquizado tradicional de las organizaciones, de gerentes y empleados controlados por empleados o gerentes facultados, que benefician a la organización y así mismos.

Los pasos que deben seguir los gerentes de cualquier organización que quiera conocer las tres claves para facultar muchas veces no son tan fáciles de manejar la aquellos gerentes que están acostumbrados al modo jerárquico tradicional, es por eso que a través de este ensayo se explicara todo lo que conlleva adaptarse a un nuevo cambio, como lo es el facultar a los empleados.

Desarrollo

Capítulo I “El Reto”

Marvin Pitts gerente de una empresa ha tenido muchos inconvenientes en su empresa, por lo que le genera curiosidad el experimentar con nuevas técnicas que le permitan obtener mejores resultados dentro de la organización. Debido a esto quiso tomar asesoría por Sandy Fitzwilliam, una mujer empresaria muy exitosa, que, como grande éxito, había logrado motivar a su personal de una manera increíble, teniendo como resultado que los empleados se comportaran como si ellos fuesen los dueños de la empresa. Sandy ofreció a Marvin, asesorías, pero no solo con ella, sino que, con todo su equipo de trabajo, esto con el fin de proporciónale una visión mas amplia de todo lo que conlleva facultar a los empleados. El modo tradicional de la administración en la empresa de Marvin es muy difícil de cambiar, si él como gerente no cambia su perspectiva o manera de ver las cosas, pues para asegurar que una compañía no se quede atrás necesita cambiar, su estructura, filosofía, sus procesos, entre otros. Esta acción debe llevarse acabo mediante cuatro requisitos: orientada hacia los clientes, eficiente en costos, rápida y flexible y la mejora continua. Actualmente a los clientes no les importa quien es el encargado de la organización, sino para ellos el factor mas importante es el servicio que les dan lo empleados.

Capítulo II “El gerente que da facultades”

Facultar no significa que se le tiene que otorgar el poder a los empleados. Los empleados ya poseen suficiente poder, pues este recae en sus conocimientos y habilidades para desempeñar sus actividades laborales. Muchas veces loe empleados no dan lo mejor de ellos, porque no están seguros o tienen miedo de actuar, pues se ve mucho que en las organizaciones están preparados para sorprender al empleado haciendo las cosas mal, que premiarle por hacer las cosas bien. Entonces lo que aprendió Marvin es que para que su empresa sea competitiva, tiene que ser un lugar donde los empleados se sientan que son capaz, y que pueden lograr dentro de la empresa. Sin embargo, no todo siempre sale bien como lo planeamos, por eso es necesario determinar que el primer factor para dar paso a este cambio es que cambiemos primero nosotros, así la estructura orgánica de la empresa será más fácil de adaptar al nuevo cambio, que en este caso sería adoptar la filosofía de empleados facultados, para obtener mejores resultados.

Capítulo III “El país de las facultades”

Comenzar el cambio o proceso de facultar, es como emprende un viaje a el llamado “País de las facultades, así lo Define Sandy Ftizwilliam, Marvin no en6tendia muy bien lo que significaba esto, este proceso puede tardar mucho tiempo en llegar a concretarse, además de que hay muchas pruebas que tienen que superar la empresa, además es una tierra o lugar desconocido que no todos conocen, por lo tanto, su comprensión y aplicación es muy difícil, pero no imposible. Es muy lógico que ninguno de los empleados se encuentren en un principio preparados para entender la fuerza de trabajo facultada, es decir, que se necesita aprender toda nueva manera de administrar tus actividades de trabajo utilizando la acción de facultar, pues facultar no es una cosa que se haga tan fácil, se necesita perseverancia, muchas veces los gerentes se impacientan a ver que este proceso no están rápido y que no da resultados al instante, es por ello que lo relacionamos  con la perseverancia. Otro punto a destaca es que lo gerentes no siempre se unen a este viaje ya que tiene el temor de perder o que les quiten su trabajo, pero algo que se debe saber es que facultar a los empleados no le quita poder al contrario ellos actúan como un lazo de unión entre todos los empleados de la organización.

Capítulo IV “La primera clave: Compartir información con todos”

La primera clave para llevar a cabo este proceso de manera efectiva es compartir información con todos los empleados, es decir, informarle sobre cuál es la situación actual de la empresa, la participación que tienen en el mercado, la productividad, los defectos, entre otros; esto con el fin de generar más interés en nuestros empleados. Un gran problema a la hora de aplicar la primera clave es que la percepción que se tiene en las diferentes posiciones de las personas, pues la división entre gerentes y subordinados ya no es muy útil. Pues lo lideres no están dispuestos a compartir información sobre la organización, es por eso que cuando la información de la empresa se retiene, todo el mundo comienza a hacer todo tipi de preguntas, pues ellos siente que no se les tiene la confianza y no existe mejor manera de demostrarles que si se les tiene confianza compartiéndoles toda la información posible , esto les estimula a actuar como si la organización fuera de ellos, y pueden llegar a tomar decisiones asertivas que benefician en su totalidad a la organización.

Capítulo V “La segunda clave: Crear autonomía por medio de fronteras”

La segunda clave es crear autonomía por medio de fronteras, facultar significa que los empleados tienen que aprender nuevas maneras de pensar, administrar sus actividades de trabajo, y nuevas formas de trabajar juntos. Necesitan saber que no existen normas o reglas que los castigaran por algo que este mal, la creación de la autonomía se realiza mediante fronteras, es decir, se basa en información compartida (la primera clave). Las fronteras tienen la capacidad de analizar la energía de determinada dirección o acción, existen seis áreas de fronteras que crean autonomía: Propósito (¿ en que negocio esta usted?), valores ( ¿Cuáles son sus guías operativas?), imagen (¿Cuál es su visión del futuro?), metas ( ¡Qué, cuándo, dónde y cómo se hace lo que usted hace?), papeles (¡Quien hace cada cosa?) y la estructura organizacional y sistemas (¿Cómo apoya usted lo que quiere cambiar?).La manera más rápida de crear la autonomía es generar visiones a futuro, es decir, que las metas se enfoquen a un determinado tiempo o plazo, de esta manera los empleados generar una sinergia entre las metas organizacionales y las metas personales o de desarrollo que tienen o se fijaron a futuro. La visión cobra vida cuando todos ven, como su aporte es el factor decisivo en alguna situación de la empresa.

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